MedicaltopjobsMedicaltopjobshttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=322024-03-28T11:36:19Z2024-03-28T11:36:19ZMTA-Reformgesetz 2023Tanja Schnebelhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=13710302023-01-10T11:07:12Z2023-01-10T08:18:00Z<p>
<img data-fileentryid="1371051"
src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/mta-reformgesetz-medicaltopjobs.jpg/aabc9c6c-7c01-e247-5a31-2c8ab2bdc4f7" style="display: block;margin-left: auto;margin-right: auto;" /></p>
<p> </p>
<h2>MTA wird zu MT</h2>
<p>Die Ausbildung in der medizinisch-technischen Assistenz wird
modernisiert und zukunftsorientiert weiterentwickelt. Das Ziel des
„Gesetzes zur Reform der technischen Assistenzberufe in der Medizin
und zur Änderung weiterer Gesetze“ (MTA-Reformgesetz) gilt als ein
Schritt zur Steigerung der Attraktivität medizinischer Berufe.</p>
<p>Die Bundesregierung sieht die Reform der Ausbildung als erforderlich,
da sich die technischen, medizinischen und wissenschaftlichen Inhalte weiterentwickeln.</p>
<p> </p>
<p>
<strong>Die wichtigsten Neuerungen im Überblick:</strong></p>
<ul>
<li>Schulgeld wird abgeschafft</li>
<li>Ausbildungsvergütung gesetzlich sichergestellt</li>
<li>neue Berufsbezeichnung: Medizinische Technologin bzw.
Medizinischer Technologe (MT) im jeweiligen Beruf (für
Laboratoriumsanalytik, Radiologie, Funktionsdiagnostik und
Veterinärmedizin) - statt bisher Medizinisch-Technische Assistenz (MTA)</li>
<li>Teilzeitausbildung möglich</li></ul>
<p> </p>
<p>
<strong>Wie bisher:</strong></p>
<ul>
<li>Die Ausbildungsdauer beträgt drei Jahre</li>
<li>Die Tätigkeiten werden im bisherigen Umfang beibehalten</li></ul>
<p> </p>
<p>Und wenn Sie mit der Ausbildung fertig sind, finden Sie auf unserer
Stellenbörse Medicaltopjobs.de® den passenden Job als med. Technologe
oder med. Technologin: <a
href="https://www.medicaltopjobs.de/pflege-job"
rel="noopener noreferrer" target="_blank">https://www.medicaltopjobs.de/pflege-job</a></p>
<p> </p>
<p>Mehr Infos und der Gesetzesentwurf: <a href="https://www.bundesgesundheitsministerium.de/mta-reformgesetz.html">https://www.bundesgesundheitsministerium.de/mta-reformgesetz.html</a></p>Tanja Schnebel2023-01-10T08:18:00ZTarife und Gehalt: Ärzte m/w/dUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=12168122023-04-05T09:18:24Z2022-08-29T19:24:00Z<p>
<img data-fileentryid="1216792" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/Tarife+Arzt+Gehalt.jpg/085b0bd9-c681-e3d7-d902-423208cc32cf?imagePreview=1" />
<br />
<em>Gehalt als Arzt - was verdient ein Arzt m/w/d?</em></p>
<p> </p>
<p>Eine der wichtigsten Fragen, die immer wieder von unseren ärztlichen
BewerberInnen gestellt werden, ist die Frage nach dem Verdienst.
Insbesondere Ärztinnen und Ärzte aus dem Ausland kennen die
Tarifstrukturen in Deutschland nicht und müssen sich in dem komplexen
System erst einmal zurechtfinden. Das Gehalt, das am Ende ausbezahlt
wird, hängt von vielen Faktoren ab: in welcher Steuerklasse wird ein
Arzt / eine Ärztin eingestuft, gibt es Prämien, Sonderzahlungen oder
Entgelte für Nacht- und Wochenenddienste, gibt es eine betriebliche
Altersvorsorge oder geldwerte Vorteile wie vergünstigtes Wohnen im
Personalwohnheim, Firmenwagen oder die Teilnahme am Essen in einer
Kantine. Dazu kommen, abhängig von der Qualifikation der
BewerberInnen, weitere außertarifliche Angebote der Arbeitgeber, die
immer öfter auch die Situation auf dem Arbeitemarkt abbilden. All
diese Faktoren bestimmen, was als Nettoverdienst ausbezahlt wird.</p>
<p>Eine gute Orientierung geben hier die Tarifverträge, die die
unterschiedlichen Gehaltsklassen standardisiert abbilden und deren
Struktur von den unterschiedlichen Klinikarten, den Funktionen /
Tätigkeitsbereichen und der Verweildauer im Beruf bestimmt wird. In
Deutschland gibt es Tarifverträge für Ärztinnen und Ärzte insbesondere
für die folgenden Klinikarten:</p>
<ol>
<li>Universitätskliniken: TV-Ärzte TdL (= Tarifvertrag-Ärzte
Tarifvertrag der Länder)</li>
<li>Kommunale Krankenhäuser: TV-Ärzte VKA ( = Tarifvertrag-Ärzte
Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände)</li>
<li>AVR (= Arbeitsvertragsrichlinien) der Diakonie (evangelische
Kirche) in Deutschland </li>
<li>AVR (= Arbeitsvertragsrichtlinien) der Caritas (katholische
Kirche) in Deutschland</li>
<li>Tarifverträge für Ärztinnen und Ärzte für <em>private
Krankenhausgesellschaften</em> wie z.B.:</li></ol>
<ul>
<li>Asklepios Kliniken</li>
<li>Helios Kliniken</li>
<li>Rhön Klinikum AG</li>
<li>Sana Kliniken AG</li></ul>
<p>Zudem gibt es Tarifverträge für weitere Klinikarten wie:</p>
<ul>
<li>BG (= Berufsgenossenschaftliche) Kliniken: Klinikverbund der
gesetzlichen Unfallversicherungen e.V.</li>
<li>Marburger Bund Landesverbände</li>
<li>MDK: Medizinische Dienste der Krankenversicherung</li>
<li>Sozialmedizinischer Dienst der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See</li></ul>
<p>Diese werden in diesem Beitrag nicht gesondert dargestellt.</p>
<p>
<em>Hinweis: Trotz sorgfältiger Recherche und Aufbereitung wird für
die folgenden Monatsbeträge in Euro in den Entgelttabellen keine
Gewährleistung sowie keine rechtliche Haftung übernommen. </em></p>
<p> </p>
<h2>Tarifverträge und Tarifgruppen für Ärzte m/w/d der unterschiedlichen Klinikarten</h2>
<h4>1 Universitätskliniken: TV-Ärzte TdL</h4>
<p>Der derzeitige Tarifvertrag TV-Ärzte TdL ist gültig für den Zeitraum
ab dem 01.10.2021. Am 11.07.2022 haben die Tarifverhandlungen zwischen
dem Marburger Bund und der Tarifgemeinschaft der Länder (TdL)
begonnen. In den derzeitigen Tarifverhandlungen fordert der Marburger
Bund 8,9 Prozent mehr Gehalt für Ärztinnen und Ärzte an
Universitätskliniken. <a href="#erstens">[1]</a> Zudem wird eine
bessere Bezahlung von Nacht- und Wochenendarbeit gefordert.</p>
<h4>Für eine Reihe von Universitätskliniken gilt der Tarifvertrag
TV-Ärzte TdL nicht <a href="#zweitens">[2]</a></h4>
<ul>
<li>abweichende Tarifverträge gelten z.B. in den Bundesländer Berlin,
Hamburg und Hessen</li>
<li>Haustarifverträge gelten zudem für die Universitätskliniken in
Dresden und Mainz, die von den jeweiligen Landesverbänden des
Marburger Bundes verhandelt werden.</li></ul>
<h4>Einschränkungen gibt es auch bei bestimmten Personengruppen, z.B. </h4>
<ul>
<li>bei geringfügig beschäftigten Ärztinnen und Ärzten,</li>
<li>bei Ärztinnen und Ärzten, die ein regelmäßiges Entgelt erhalten,
das über das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe Ä 4 hinausgeht,</li>
<li>für Chefärztinnen und Chefärzte.</li></ul>
<h4>Einteilung des Tarifvertrags TV-Ärzte TdL in vier Entgeltgruppen</h4>
<p>In den vier Entgeltgruppen werden Ärzte (m/w/d) im Bezug auf ihre
Funktion und Tätigkeit eingeteilt. Die Anwendung einer Eingruppierung
richtet sich nach zwei Kriterien:</p>
<ul>
<li>Dauer der Eingruppierung: Ärztinnen und Ärzte dürfen nicht nur
vorübergehend entsprechend ihrer auszuübenden Tätigkeit eingruppiert sein.</li>
<li>Zeitumfang der Eingruppierung: Ärztinnen und Ärzte müssen zeitlich
mindestens zur Hälfte entsprechend ihrer auszuübenden Tätigkeit
eingruppiert sein.</li></ul>
<p>Je nach Tätigkeit werden Ärztinnen und Ärzte in verschiedene
Entgeltgruppen eingeteilt. Hier eine Übersicht und Erklärung der
Abkürzungen der Entgeltgruppen <a href="#drittens">[3]</a> Ä1, Ä2, Ä3
und Ä4 und der entsprechenden Bezeichnungen:</p>
<h4>Entgeltgruppen für Ärzte – TV Ärzte TdL</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>Entgeltgruppe</strong></td><td><strong>Bezeichnung</strong></td></tr>
<tr>
<td>Ä 1</td><td>Ärztin und Arzt mit entsprechender Tätigkeit</td></tr>
<tr>
<td>Ä 2</td><td>Fachärztin und Facharzt mit entsprechender Tätigkeit</td></tr>
<tr>
<td>Ä 3</td><td><p>Oberärztin und Oberarzt</p>
<p>Oberarzt ist derjenige Arzt, dem die medizinische
Verantwortung für Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik
beziehungsweise Abteilung vom Arbeitgeber übertragen worden ist.</p>
<p>Oberärztin ist ferner die Fachärztin in einer durch den
Arbeitgeber übertragenen Spezialfunktion, für die dieser eine
erfolgreich abgeschlossene Schwerpunkt- oder
Zusatzweiterbildung nach der Weiterbildungsordnung fordert.</p></td></tr>
<tr>
<td>Ä 4</td><td><p>Fachärztin/Facharzt, der/dem die ständige
Vertretung des leitenden Arztes (Chefärztin oder Chefarzt) vom
Arbeitgeber übertragen worden ist.</p>
<p>Hinweis: </p>
<p>Ständige Vertreterin oder ständiger Vertreter ist nur die
Ärztin oder der Arzt, die oder der die leitende Ärztin oder
den leitenden Arzt in der Gesamtheit ihrer oder seiner
Dienstaufgaben vertritt.</p>
<p>Das Tätigkeitsmerkmal kann daher innerhalb einer Klinik nur
von einer Ärztin / einem Arzt erfüllt werden.</p></td></tr></tbody></table>
<h4> </h4>
<h4>Entgelttabelle TV-Ärzte TdL <a href="#viertens">[4]</a></h4>
<p>
<br /> Die Entgelttabelle ist gültig ab dem 01.10.2021 (Stand August 2022).</p>
<h4>Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich TV Ärzte
TdL; Monatsbeträge in Euro bei einer 42 Stunden Woche gültig ab 01.10.2021</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>EG </strong></td><td><strong>Funktion</strong></td><td><strong>Stufe
1</strong></td><td><strong>Stufe
2</strong></td><td><strong>Stufe
3</strong></td><td><strong>Stufe
4</strong></td><td><strong>Stufe
5</strong></td><td><strong>Stufe 6</strong></td></tr>
<tr>
<td>Ä 1</td><td>Arzt </td><td>4.938,79 im 1. Jahr</td><td>5.218,73
im 2. Jahr</td><td>5.418,68 im 3. Jahr</td><td>5.765,28 im 4.
Jahr</td><td>6.178,49 im 5. Jahr</td><td>6.339,66 ab dem 6. Jahr</td></tr>
<tr>
<td>Ä 2</td><td>Facharzt</td><td>6.518,41 ab dem 1.
Jahr</td><td>7.064,95 ab dem 4. Jahr</td><td>7.544,84 ab dem 7.
Jahr</td><td>7.814,50 ab dem 9. Jahr</td><td>7.961,51 ab dem 11.
Jahr</td><td>8.164,68 ab dem 13. Jahr</td></tr>
<tr>
<td>Ä 3</td><td>Oberarzt</td><td>8.164,68 im 1.
Jahr</td><td>8.644,57 ab dem 4. Jahr</td><td>9.331,05 ab dem 7. Jahr</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>Ä 4</td><td>Chefarzt-vertreter<br />
CA-Vertreter</td><td>9.604,35 im 1. Jahr</td><td>10.290,82 ab
dem 4. Jahr</td><td>10.837,35 ab dem 7. Jahr</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr></tbody></table>
<p> </p>
<h4>2 Kommunale Krankenhäuser: TV-Ärzte VKA</h4>
<p>TV-Ärzte VKA ist der Tarifvertrag für Ärzte im öffentlichen Dienst
der Kommunen und stellt den <strong>Bereich der Vereinigung der
kommunalen Arbeitgeberverbände</strong> (VKA) dar. <strong>Der
derzeitige Tarifvertrag TV-Ärzte VKA ist gültig für den Zeitraum:
01.10.2021 bis 31.12.2022</strong>. Unterschieden wird (in
Universitätskliniken) 1. nach Entgeltgruppen und 2. nach Stufen, die
sich danach richten, wie lange eine Ärztin / ein Arzt schon im Beruf
tätig ist. Die nachstehende Übersicht zeigt das monatliche Entgelt für
eine Ärztin oder einen Arzt an kommunalen Kliniken im Geltungsbereich
des TV-Ärzte VKA. <a href="#fuenftens">[5]</a> </p>
<h4>Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich TV-Ärzte
VKA; Monatsbeträge in Euro gültig ab 01.10.2021 bis 31.12.2022</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>EG </strong></td><td><strong>Funktion</strong></td><td><strong>Stufe
1</strong></td><td><strong>Stufe
2</strong></td><td><strong>Stufe
3</strong></td><td><strong>Stufe
4</strong></td><td><strong>Stufe
5</strong></td><td><strong>Stufe 6</strong></td></tr>
<tr>
<td>Ä 1</td><td>Arzt</td><td>4.852,02 im 1. Jahr</td><td>5.127,08
im 2. Jahr</td><td>5.323,50 im 3. Jahr</td><td>5.663,98 im 4.
Jahr</td><td>6.069,96 im 5. Jahr</td><td>6.236,95 ab dem 6. Jahr</td></tr>
<tr>
<td>Ä 2</td><td>Facharzt</td><td>6.403,90 ab dem 1.
Jahr</td><td>6.940,83 ab dem 4. Jahr</td><td>7.412,30 ab dem 7.
Jahr</td><td>7.687,33 ab dem 9. Jahr</td><td>7.955,76 ab dem 11.
Jahr</td><td>8.224,22 ab dem 13. Jahr</td></tr>
<tr>
<td>Ä 3</td><td>Oberarzt</td><td>8.021,27 im 1.
Jahr</td><td>8.492,71 ab dem 4. Jahr</td><td>9.167,18 ab dem 7. Jahr</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>Ä 4</td><td>Chefarzt-vertreter<br />
CA-Vertreter</td><td>9.435,59 im 1. Jahr</td><td>10.110,10 ab
dem 4. Jahr</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr></tbody></table>
<p> </p>
<h4>3 Kirchliche Arbeitgeber und Wohlfahrtsverbände </h4>
<p>Es gibt in Deutschland sechs Wohlfahrtsverbände: </p>
<ul>
<li>das Diakonische Werk der evangelischen Kirche in Deutschland (Diakonie) </li>
<li>den Deutschen Caritasverband der katholischen Kirche in
Deutschland (Caritas) <br /> </li>
<li>das Deutsche Rote Kreuz </li>
<li>die Arbeiterwohlfahrt</li>
<li>den Paritätischen Gesamtverband </li>
<li>die Zentralwohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland. </li></ul>
<p>Diese sechs Wohlfahrtsverbände unterstützen das Sozialwesen in
Deutschland und übernehmen viele Aufgaben im Auftrag des Staates, die
sie in eigener Verantwortung erledigen. <a
href="#sechstens">[6]</a> Mit etwa 1,3 Mio. Mitarbeitenden sind die
beiden großen christlichen Kirchen mit Abstand die größten Arbeitgeber
Deutschlands. (Zum Vergleich: Edeka hat 381.00 Mitarbeitende, VW
290.000 und BMW 90.000)</p>
<h4>Die Diakonie Deutschland als Arbeitgeberin <a href="#siebtens">[7]</a></h4>
<p>Auf ihrem <a
href="https://karriere.diakonie.de/arbeitsbedingungen">Karriereportal</a>
wirbt die Diakonie mit einem <a
href="https://karriere.diakonie.de/besondere-benefits-in-unseren-einrichtungen">Soundcloud
Channel</a>, auf dem Mitarbeitende die Benefits einzelner
Einrichtungen vorstellen. Es gibt vielfältige Informationen über
Arbeitsbedingungen, Integrationsmaßnahmen und
Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Bewertungen auf <a
href="https://www.kununu.com/de/search?q=diakonie&country=de">Kununu</a>
fallen je nach Einrichtung unterschiedlich aus, entsprechen aber dem
Branchendurchschnitt. Dabei muss man berücksichtigen, dass es oft eher
unzufriedene Mitarbeitende sind, die sich auf einem Bewertungsportal
äußern, während die zufriedene Mehrheit schweigt. Nachfolgend haben
wir noch einmal die Eckdaten der Diakonie als Arbeitgeberin
aufgeführt und in Kürze die Argumente, weshalb Sie sich für die
Diakonie als Arbeitgeberin entscheiden könnten: </p>
<p>
<strong>Fokus</strong>
<br /> Die Diakonie steht für die soziale Arbeit aller evangelischen Kirchen. </p>
<p>
<strong>Große Zahl an Mitarbeitenden</strong>
<br /> Rund 600.000 hauptamtlich Mitarbeitende sind in Voll- und in
Teilzeit in ca. 5.000 diakonischen Unternehmen in unterschiedlichen
Hilfefeldern beschäftigt. </p>
<p>
<strong>Vielfältigkeit auch neben Krankenhäusern</strong>
<br /> Zur Diakonie gehören etwa 33.000 stationäre und ambulante
Dienste wie Krankenhäuser, Altenpflegeheime, Sozialstationen,
Wohngruppen oder Werkstätten für Menschen mit Behinderungen,
Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe, Angebote für Suchtkranke
und Obdachlose oder Beratungsstellen.</p>
<p>
<strong>Evangelisches Grundverständnis und Ausrichtung</strong>
<br /> Diakonische Unternehmen sind nach ihrem Selbstverständnis
evangelisch. Alle Mitarbeitenden sollten sich unabhängig von ihrer
individuellen Kirchenzugehörigkeit oder ihrer religiösen Motivation
mit dem christlichen Profil und dem diakonischen Auftrag ihrer
Einrichtung identifizieren und dazu stehen können.</p>
<h4>Die Landesverbände der Diakonie Deutschland</h4>
<p>Es gibt 17 Landesverbände, die sich auf die 16 Bundesländer
verteilen, zwei davon befinden sich in Niedersachsen. Hier
die vollständige Liste der Landesverbände der Diakonie in Deutschland:</p>
<ul>
<li>
<a href="http://www.diakonie-baden.de/">Diakonisches Werk der Ev.
Landeskirche in Baden e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-bayern.de/">Diakonisches Werk der
Ev.-Luth. Kirche in Bayern e.V.</a></li>
<li>
<a href="https://www.diakonie-portal.de/">Diakonisches Werk
Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz e.V.</a></li>
<li>
<a href="https://www.diakonie-bremen.de/">Diakonisches Werk Bremen e.V.</a></li>
<li>
<a href="https://www.diakonie-hamburg.de/de/">Diakonisches Werk
Hamburg - Landesverband der Inneren Mission e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-hessen.de/">Diakonie Hessen -
Diakonisches Werk in Hessen und Nassau und Kurhessen-Waldeck e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-mv.de/">Diakonisches Werk
Mecklenburg-Vorpommern e.V.</a></li>
<li>
<a href="https://www.diakonie-mitteldeutschland.de/">Diakonisches
Werk Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-in-niedersachsen.de/">Diakonisches Werk
in Niedersachsen e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.dw-ol.de/">Diakonisches Werk der Ev.-Luth.
Kirche in Oldenburg e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-pfalz.de/">Diakonisches Werk der Evang.
Kirche der Pfalz</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-rwl.de/">Diakonie
Rheinland-Westfalen-Lippe e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-sh.de/">Diakonisches Werk
Schleswig-Holstein - Landesverband der Inneren Mission e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-sachsen.de/">Diakonisches Werk der
Ev.-Luth. Landeskirche Sachsens e.V.</a></li>
<li>
<a href="https://www.diakonie-wuerttemberg.de/">Diakonisches Werk
der evangelischen Kirche in Württemberg e.V.</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-schaumburg-lippe.de/">Diakonisches Werk
der Ev.-Luth. Landeskirche Schaumburg-Lippe e.V. in Niedersachsen</a></li>
<li>
<a href="http://www.diakonie-reformiert.de/">Diakonisches Werk der
Evangelisch-reformierten Kirche e.V. in Niedersachsen</a></li></ul>
<p>Nachfolgend finden Sie die <em>Entgelttabelle Ärzte</em> vom
01.10.2021 der Diakonie in Bayern. Diese ist hier beispielhaft für die
Entgelttabellen der Diakonie angeführt. Die aktuellen
Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der Diakonie in Bayern sind das
allgemeingültige Tarifwerk der Diakonie in Bayern. Nahezu alle
Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitenden der bayerischen Diakonie kommen
auf dieser Basis zustande. <a href="#achtens">[8]</a> Unterhalb der
Monatsgehälter werden die Stundenlöhne auf der rechnerischen Basis
einer Anzahl von 140 Stunden/Monat angezeigt: </p>
<h4>Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte Arbeitsvertragsrichtlinien
(AVR) der Diakonie in Bayern; Monatsbeträge in Euro gültig ab 01.10.2021</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>EG</strong></td><td><strong>Stufe
1</strong></td><td><strong>Stufe
2</strong></td><td><strong>Stufe
3</strong></td><td><strong>Stufe
4</strong></td><td><strong>Stufe
5</strong></td><td><strong>Stufe 6</strong></td></tr>
<tr>
<td>I</td><td>4.852,02 <hr /> 27,90</td><td>5.127,08 <hr />
29,48</td><td>5.323,50 <hr /> 30,61</td><td>5.663,98
<hr /> 32,57</td><td>6.069,96 <hr /> 34,90</td><td>6.236,95
<hr /> 35,86</td></tr>
<tr>
<td>II</td><td>6.403,90 <hr /> 36,82</td><td>6.940,83 <hr />
39,91</td><td>7.412,30 <hr /> 42,62</td><td>7.687,33
<hr /> 44,20</td><td>7.955,76 <hr /> 45,74</td><td>8.224,22
<hr /> 47,29</td></tr>
<tr>
<td>III</td><td>8.021,27 <hr /> 46,12</td><td>8.492,71
<hr /> 48,83</td><td>9.167,18 <hr /> 52,71</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>IV</td><td>9.435,59 <hr /> 54,25</td><td>10.110,10
<hr /> 58,13</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr></tbody></table>
<p> </p>
<h4>Der Deutsche Caritasverband als Arbeitgeber</h4>
<p>
<strong>Kennzahlen zur Caritas </strong>(Stand 2020) <a href="#neuntens">[9]</a></p>
<p>Auch die Caritas hat ein übergeordnetes <a
href="https://caritas-karriere.de/">Karriereportal</a>, auf dem als
attraktiver Arbeitgeber mit Sinn wirbt und auf die vielfältigen
Berufsfelder, Einsatzgebiete und Karrieremöglichkeiten als größter
sozialer Arbeitgeber in Deutschland verweist. Auf <a
href="https://www.kununu.com/de/search?q=caritas&country=de">Kununu</a>
haben tausende Mitarbeitende die vielen Einrichtungen der Caritas so
bewertet, wie es in etwa dem Durchschnitt der Branche entspricht und
auch nicht wesentlich von den Bewertungen der Diakonie abweicht. Die
Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen
Caritasverbandes (kurz AVR) regeln die Rechte und Pflichten sowohl der
Mitarbeitenden als auch des Dienstgebers Caritas.</p>
<p>693.082 Menschen arbeiten beruflich in den 25.064 Einrichtungen und
Diensten, die der Caritas bundesweit angeschlossen sind. Sie werden
von mehreren hunderttausend Ehrenamtlichen und Freiwilligen
unterstützt. Hinzu kommen 42.249 Auszubildende und Schülerinnen und
Schüler, 4.875 Freiwillige im Sozialen Jahr und 4.687 im Bundesfreiwilligendienst.</p>
<p>Auf der Basis des kirchlichen Arbeitsrechts hat die Caritas ein
eigenes Tarifwerk entwickelt <a href="#zehntens">[10]</a>: <br />
Dieses Tarifwerk ist jedoch nur für angemeldete Mitglieder dar Caritas
zugänglich. Auf der Internetseite für <a
href="http://www.schiering.org/arhilfen/gesetz/avr/avr-anlage30.htm">Mitarbeitervertretungen
im Bereich der Deutschen Bischofskonferenz</a> findet sich
jedoch die nachfolgende Vergütungstabelle, die sich mit
der Vergütungstabelle der Diakonie Bayern deckt. Unterhalb der
Monatsgehälter werden auch hier die Stundenlöhne auf der rechnerischen
Basis einer Anzahl von 140 Stunden/Monat angezeigt: </p>
<h4>Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte Arbeitsvertragsrichtlinien
(AVR) der Caritas; Monatsbeträge in Euro gültig ab 01.10.2021</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>EG</strong></td><td><strong>Stufe
1</strong></td><td><strong>Stufe
2</strong></td><td><strong>Stufe
3</strong></td><td><strong>Stufe
4</strong></td><td><strong>Stufe
5</strong></td><td><strong>Stufe 6</strong></td></tr>
<tr>
<td>I</td><td>4.852,02 <hr />27,90</td><td>5.127,08
<hr />29,48</td><td>5.323,50 <hr />30,61</td><td>5.663,98
<hr />32,57</td><td>6.069,96 <hr />34,90</td><td>6.236,95 <hr /></td></tr>
<tr>
<td>II</td><td>6.403,90 <hr />36,82</td><td>6.940,83
<hr />39,91</td><td>7.412,30 <hr />42,62</td><td>7.687,33
<hr />44,20</td><td>7.955,76 <hr />45,74</td><td>8.224,22 <hr /></td></tr>
<tr>
<td>III</td><td>8.021,27 <hr />46,12</td><td>8.492,71
<hr />48,83</td><td>9.167,18 <hr />52,71</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>IV</td><td>9.435,59 <hr />54,25</td><td>10.110,10 <hr />58,13</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr></tbody></table>
<p> </p>
<h4>4 Krankenhäuser in privater Trägerschaft</h4>
<p>Rund 37 Prozent der Krankenhäuser in Deutschland sind in privater
Trägerschaft, werden also von Unternehmen geführt, die Gewinne machen
müssen. Gemessen an der Zahl der behandelten Patienten und
aufgestellten Betten macht ihr Anteil aber nur 17 bzw. 19 Prozent aus,
da es sich bei Privatkliniken eher um kleinere Einrichtungen im
ländlichen Raum handelt. Der tatsächliche Marktanteil liegt gemäß des
<a href="https://www.bdpk.de/verband/ueber-uns">BDPK, des
Bundesverbands Deutscher Privatkliniken e.V.</a>, bei weniger als
einem Fünftel. Die Krankenhäuser in privater Trägerschaft wenden
eigene Tarifstrukturen an von denen nachfolgend beispielhaft die
Tarife von Asklepios Kliniken, Helios Kliniken, Rhön Klinikum AG und
Sana Kliniken AG aufgeführt werden.</p>
<h4>TV-Ärzte Entgelt bei Asklepios Kliniken</h4>
<p>Die nachfolgende Entgelttabelle von Asklepios Kliniken zeigt die
monatliche Vergütung und ist gültig vom 01.07.2022 bis 31.12.2022
(Stand August 2022): <a href="#elftens">[11]</a></p>
<h4>Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte TV-Ärzte Entgelt
Asklepios; Monatsbeträge in Euro gültig ab 01.07.2022 bis 31.12.2022</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>EG </strong></td><td><strong>Funktion</strong></td><td><strong>Stufe
1</strong></td><td><strong>Stufe
2</strong></td><td><strong>Stufe
3</strong></td><td><strong>Stufe
4</strong></td><td><strong>Stufe
5</strong></td><td><strong>Stufe 6</strong></td></tr>
<tr>
<td>Ä 1</td><td>Arzt</td><td>4.930,00 im 1. Jahr</td><td>5.215,00
im 2. Jahr</td><td>5.420,00 im 3. Jahr</td><td>5.745,00 im 4.
Jahr</td><td>6.160,00 im 5. Jahr</td><td>6.320,00 ab dem 6. Jahr</td></tr>
<tr>
<td>Ä 2</td><td>Facharzt</td><td>6.500,00 ab dem 1.
Jahr</td><td>7.045,00 ab dem 4. Jahr</td><td>7.510,00 ab dem 7.
Jahr</td><td>7.795,00 ab dem 9. Jahr</td><td>8.055,00 ab dem 11.
Jahr</td><td>8.225,00 ab dem 13. Jahr</td></tr>
<tr>
<td>Ä 3</td><td>Oberarzt</td><td>8.145,00 ab dem 1.
Jahr</td><td>8.610,00 ab dem 4. Jahr</td><td>9.040,00 ab dem 7. Jahr</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>Ä 4</td><td>Chefarzt-vertreter<br />
CA-Vertreter</td><td>9.565,00 ab dem 1. Jahr</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr></tbody></table>
<p> </p>
<h4>TV-Ärzte Entgelt bei Helios Kliniken </h4>
<p>Untenstehend finden Sie die Definition nach TV-Ärzte Entgelt Helios
Kliniken <a href="#zwoelftens">[12]</a> der einzelnen Entgeltgruppen
Ä 1, Ä 2, Ä 3 und Ä 4 und die jeweilige Bezeichnung für Ä 1 (Ärztin
und Arzt), Ä 2 (Fachärztin und Facharzt), Ä 3 (Oberärztin und
Oberarzt) sowie Ä 4 (Chefarzt-Stellvertreterin und Chefarzt- Stellvertreter):</p>
<h4>Entgeltgruppen für Ärzte – TV Ärzte Entgelt Helios Kliniken</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>Entgeltgruppe</strong></td><td><strong>Bezeichnung</strong></td></tr>
<tr>
<td>Ä 1<br /> Ärztin / Arzt</td><td>Ärztin / Arzt mit
entsprechender Tätigkeit nach Erteilung der Approbation.</td></tr>
<tr>
<td>Ä 2<br /> Fachärztin / Facharzt</td><td>Facharzt
(Fachärztin) ist derjenige Arzt, der aufgrund abgeschlossener
Facharztweiterbildung in seinem Fachgebiet tätig ist.<br />
Zwischen den Tarifpartnern besteht Einigkeit, dass die
Eingruppierung des Arztes in die Entgeltgruppe Ä 2 auch erfolgt,
wenn der Arzt in einer Abteilung tätig ist, die nicht seiner
originären Fachgebietsbezeichnung entspricht, sofern seine
Tätigkeit in dieser Abteilung die abgeschlossene
Facharztweiterbildung seines Fachgebietes voraussetzt und auf
Anforderung des Arbeitgebers erfolgt (z.B. Tätigkeit eines
Anästhesisten in der Ambulanz).</td></tr>
<tr>
<td>Ä 3<br /> Oberärztin / Oberarzt</td><td>Oberarzt
(Oberärztin) ist derjenige Arzt, dem die medizinische
Verantwortung für selbständige Teil- oder Funktionsbereiche der
Klinik bzw. Abteilung vom Arbeitgeber ausdrücklich übertragen
worden ist.</td></tr>
<tr>
<td>Ä 4<br /> Chefarzt-Stellvertreterin /
Chefarzt-Stellvertreter</td><td>Chefarzt-Stellvertreter
(Chefarzt-Stellvertreterin) ist derjenige Leitende Oberarzt, dem
die ständige Vertretung des Chefarztes (Leitenden Arztes) vom
Arbeitgeber ausdrücklich übertragen worden ist.<br />
Chefarzt-Stellvertreter ist nur derjenige Arzt, der den Chefarzt
in der Gesamtheit seiner Dienstaufgaben vertritt. Das
Tätigkeitsmerkmal kann daher innerhalb einer Abteilung (Klinik
bzw. Institut) nur von einem Arzt erfüllt werden.</td></tr></tbody></table>
<p> </p>
<p>In der Entgelttabelle TV-Ärzte Entgelt Helios Kliniken <a
href="#dreizehntens">[13]</a> finden Sie die monatlichen Beträge, die
entsprechend der Entgeltgruppe und den Berufsjahren bei Helios bezahlt
werden. Hinweis: Außertariflich (AT) Beschäftigte, kurz
AT-Beschäftige, werden oberhalb der höchsten Tarifstufe eingruppiert.</p>
<h4>Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte TV-Ärzte Entgelt Helios
Kliniken; Monatsbeträge in Euro gültig ab 01.01.2022 bis 30.09.2022</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>Entgeltgruppe</strong></td><td><strong>Ä1<br />
Arzt</strong></td><td><strong>Ä2<br />
Facharzt</strong></td><td><strong>Ä3<br />
Oberarzt</strong></td><td><strong>Ä4<br /> Leitender OA</strong></td></tr>
<tr>
<td>1. Jahr</td><td>5.052,93</td><td>6.516,71</td><td>8.316,99</td><td>9.651,69</td></tr>
<tr>
<td>2.
Jahr</td><td>5.181,99</td><td>6.581,24</td><td>8.316,99</td><td>danach
AT / außertariflich</td></tr>
<tr>
<td>3. Jahr</td><td>5.376,82</td><td>6.710,27</td><td>8.368,85</td><td> </td></tr>
<tr>
<td>4. Jahr</td><td>5.765,20</td><td>7.060,72</td><td>8.368,85</td><td> </td></tr>
<tr>
<td>5. Jahr</td><td>5.958,78</td><td>7.254,28</td><td>8.688,14</td><td> </td></tr>
<tr>
<td>6. Jahr</td><td>6.218,14</td><td>7.384,59</td><td>8.688,14</td><td> </td></tr>
<tr>
<td>7. Jahr</td><td>6.218,14</td><td>7.643,94</td><td>9.007,44</td><td> </td></tr>
<tr>
<td>8. Jahr</td><td>6.218,14</td><td>7.967,81</td><td>9.007,44</td><td> </td></tr>
<tr>
<td>9. Jahr</td><td>6.218,14</td><td>8.032,33</td><td>danach AT / außertariflich</td><td> </td></tr>
<tr>
<td>10. Jahr</td><td>6.218,14</td><td>8.096,85</td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>11. Jahr</td><td>6.218,14</td><td>8.225,90</td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>12.-16. Jahr</td><td>6.218,14</td><td>8.291,67</td><td> </td><td> </td></tr></tbody></table>
<p> </p>
<h4>TV-Ärzte RKA bei der Rhön Klinikum AG </h4>
<p>In Anlehnung an § 10 Eingruppierung Tarifvertrag für Ärzte der
Rhön-Klinikum AG (TV-Ärzte RKA) <a href="#vierzehntens">[14]</a>
richtet sich die Eingruppierung der Ärztin oder des Arztes nach den
folgenden Entgeltgruppen:</p>
<h4>Entgeltgruppen für Ärzte – Rhön Klinikum AG </h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>Entgeltgruppe</strong></td><td><strong>Bezeichnung</strong></td></tr>
<tr>
<td>Ä 1</td><td>Ärztin / Arzt</td></tr>
<tr>
<td>Ä 2</td><td>Fachärztin / Facharzt</td></tr>
<tr>
<td>Ä 3</td><td>Oberärztin / Oberarzt<br /> Hinweis: Die
Eingruppierung als Oberarzt setzt eine entsprechende
Dienstbezeichnung voraus.</td></tr>
<tr>
<td>Ä 4</td><td>Ärztin / Arzt, die oder der durch Anordnung des
Arbeitgebers zum ständigen Vertreter des Leitenden Arztes
(Chefärztin / Chefarzt) bestellt worden ist.</td></tr></tbody></table>
<p> </p>
<p>
<strong>Entsprechend § 12 Entgelt des Tarifvertrags für Ärzte der Rhön
Klinikum AG (TV-Ärzte RKA) ist festgelegt:</strong>
<br /> (1) Der Arzt erhält monatlich ein Tabellenentgelt (…). Die Höhe
bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in die er eingruppiert ist, und
nach der für ihn geltenden Stufe. <br /> (2) Der Arzt erhält
zusätzlich zum Tabellenentgelt eine (…) ausgewiesene monatliche Strukturzulage.</p>
<p>Auf dieser Basis ergibt sich das monatliche Entgelt somit als Summe
aus erstens dem monatlichen Tabellenentgelt und zweitens der
monatlichen Strukturzulage – entsprechend der jeweiligen Entgeltgruppe
Ä 1, Ä 2, Ä 3 und Ä 4 und den Stufen 1 bis 6. Die Entgelttabelle ist
gültig ab dem 01.01.2022 bis zum 31.12.2022. Siehe hierzu die folgende
Übersicht in der Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte für das
Rhön-Klinikum (TV-Ärzte RKA): <a href="#fuenfzehntens">[15]</a></p>
<h4>Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich der
Rhön-Klinikum AG (TV-Ärzte RKA); Monatsbeträge in Euro gültig ab
01.01.2022 bis 31.12.2022</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>EG </strong></td><td><strong>Funktion</strong></td><td><strong>Stufe
1</strong></td><td><strong>Stufe
2</strong></td><td><strong>Stufe
3</strong></td><td><strong>Stufe
4</strong></td><td><strong>Stufe
5</strong></td><td><strong>Stufe 6</strong></td></tr>
<tr>
<td>Ä 1</td><td>Arzt</td><td>4.709,00 im 1. Jahr</td><td>4.995,00
im 2. Jahr</td><td>5.194,00 im 3. Jahr</td><td>5.468,00 im 4.
Jahr</td><td>5.716,00 im 5. Jahr</td><td>5.925,00 ab dem 6. Jahr</td></tr>
<tr>
<td> </td><td>SZ*</td><td>170</td><td>170</td><td>170</td><td>170</td><td>170</td><td>170</td></tr>
<tr>
<td> </td><td> </td><td>4.879,00</td><td>5.165,00</td><td>5.364,00</td><td>5.638,00</td><td>5.886,00</td><td>6.095,00</td></tr>
<tr>
<td>Ä 2</td><td>Facharzt</td><td>6.052,00 ab dem 1.
Jahr</td><td>6.551,00 ab dem 4. Jahr</td><td>7.063,00 ab dem 7.
Jahr</td><td>7.312,00 ab dem 9. Jahr</td><td>7.622,00 ab dem 11.
Jahr</td><td>7.791,00 ab dem 13. Jahr</td></tr>
<tr>
<td> </td><td>SZ*</td><td>300</td><td>300</td><td>300</td><td>300</td><td>300</td><td>300</td></tr>
<tr>
<td> </td><td> </td><td>6.352,00</td><td>6.851,00</td><td>7.363,00</td><td>7.612,00</td><td>7.922,00</td><td>8.091,00</td></tr>
<tr>
<td>Ä 3</td><td>Oberarzt</td><td>7.654,00 ab dem 1.
Jahr</td><td>7.985,00 ab dem 4. Jahr</td><td>8.417,00 ab dem 7.
Jahr</td><td>danach AT / außertariflich</td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td> </td><td>SZ*</td><td>300</td><td>400</td><td>400</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td> </td><td> </td><td>7.954,00</td><td>8.385,00</td><td>8.817,00</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>Ä 4</td><td>Chefarzt-vertreter<br />
CA-Vertreter</td><td>8.777,00 ab dem 1. Jahr</td><td>danach AT / außertariflich</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td> </td><td>SZ*</td><td>400</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td> </td><td> </td><td>9.177,00</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr></tbody></table>
<p>
<i>*SZ = Strukturzulage</i></p>
<h4>TV-Ärzte Sana bei den Sana Kliniken AG </h4>
<p>Unten finden Sie die Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte bei
Kliniken der Sana Kliniken AG <a href="#sechzehntens">[16]</a>. Die
in der Entgelttabelle genannten Monatsbeträge sind gültig ab dem
01.07.2021 (Stand August 2022).</p>
<h4>Entgelttabelle für Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich der Sana
Kliniken AG (TV-Ärzte Sana); Monatsbeträge in Euro gültig ab 01.07.2021</h4>
<table border="1" cellspacing="0" style="width: 100.0%;">
<tbody>
<tr>
<td><strong>EG </strong></td><td> </td><td><strong>Stufe
1</strong></td><td><strong>Stufe
2</strong></td><td><strong>Stufe
3</strong></td><td><strong>Stufe
4</strong></td><td><strong>Stufe
5</strong></td><td><strong>Stufe 6</strong></td></tr>
<tr>
<td>Ä 1</td><td>Arzt</td><td>4.612,60 im 1. Jahr</td><td>4.885,60
im 2. Jahr</td><td>5.801,60 im 3. Jahr</td><td>5.418,60 im 4.
Jahr</td><td>5.820,60 im 5. Jahr</td><td>5.929,60 ab dem 6. Jahr</td></tr>
<tr>
<td> </td><td>SZ*</td><td>205,40</td><td>205,40</td><td>205,40</td><td>205,40</td><td>205,40</td><td>205,40</td></tr>
<tr>
<td> </td><td> </td><td>4.818,00</td><td>5.091,00</td><td>5.287,00</td><td>5.624,00</td><td>6.026,00</td><td>6.135,00</td></tr>
<tr>
<td>Ä 2</td><td>Facharzt</td><td>6.047,90 ab dem 1.
Jahr</td><td>6.581,90 ab dem 4. Jahr</td><td>7.049,90 ab dem 7.
Jahr</td><td>7.323,90 ab dem 9. Jahr</td><td>7.743,90 ab dem 11.
Jahr</td><td>7.850,90 ab dem 13. Jahr</td></tr>
<tr>
<td> </td><td>SZ*</td><td>308,10</td><td>308,10</td><td>308,10</td><td>308,10</td><td>308,10</td><td>308,10</td></tr>
<tr>
<td> </td><td> </td><td>6.356,00</td><td>6.890,00</td><td>7.358,00</td><td>7.632,00</td><td>8.052,00</td><td>8.159,00</td></tr>
<tr>
<td>Ä 3</td><td>Oberarzt</td><td>7.606,90 ab dem 1.
Jahr</td><td>8.121,90 ab dem 4. Jahr</td><td>8.789,90 ab dem 7. Jahr</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td> </td><td>SZ*</td><td>308,10</td><td>308,10</td><td>308,10</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td> </td><td> </td><td>7.915,00</td><td>8.430,00</td><td>9.098,00</td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td>Ä 4</td><td>Chefarzt-vertreter<br />
CA-Vertreter</td><td>9.054,90 ab dem 1. Jahr</td><td>9725,90 ab
dem 4. Jahr</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td> </td><td>SZ*</td><td>308,10</td><td>308,10</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr>
<tr>
<td> </td><td> </td><td>9.363,00</td><td>10.034,00</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td></tr></tbody></table>
<p>
<i>*SZ = Strukturzulage</i></p>
<p>Dieser Beitrag soll vor allem Ärzten, die aus dem Ausland zu uns
kommen, eine erste Orientierung geben. Die Angaben entsprechen dem
Stand August 2022 und werden aktualisiert, wenn sich durch neue
Tarifverhandlungen etwas ändert. Welche Unterstützung wir Ihnen als
Ärztin oder Arzt bei der Stellensuche in Deutschland geben, können Sie
<a href="https://www.medicaltopjobs.de/mog-aerztevermittlung">hier
nachlesen</a>. Bitte wenden Sie sich bei Fragen zu
Verdienstmöglichkeiten gerne an unser Recruiting-Team unter <a
href="mailto:bewerbung@medical-onboarding.de">bewerbung@medical-onboarding.de</a>. </p>
<hr />
<div class="mcm-quelle">
<p>Quellen:</p>
<p id="erstens">[1] Marburger Bund (2022a): Pressemitteilung.
Marburger Bund fordert mehr Wertschätzung für Ärztinnen und Ärzte in
Unikliniken – Tarifverhandlungen mit den Ländern starten am 11. Juli
in Hannover.
https://www.marburger-bund.de/bundesverband/pressemitteilung/hoehere-nachtzuschlaege-und-89-prozent-mehr-gehalt.
Abgerufen am 05.08.2022.</p>
<p id="zweitens">[2] Marburger Bund (2022b): TdL-Tarifrunde 2022.
https://www.marburger-bund.de/tdl-tarifrunde2022. Abgerufen am 05.08.2022.</p>
<p id="drittens">[3] Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an
Universitätskliniken (TV-Ärzte) vom 30. Oktober 2006 in der Fassung
des Änderungstarifvertrages Nr. 7 vom 7. März 2020 zwischen der
Tarifgemeinschaft deutscher Länder, vertreten durch den Vorsitzenden
des Vorstandes, einerseits und dem Marburger Bund, - Bundesverband
-, vertreten durch die 1. Vorsitzende und den 2. Vorsitzenden,
andererseits.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2020-06/20-06-02%20TV-%C3%84rzte%20i.d.F.%207.%C3%84nderungsTV.pdf.
Abgerufen am 03.08.2022.</p>
<p id="viertens">[4] Marburger Bund (2020): Tarifrunde 2019 / 2020 für
Ärztinnen und Ärzte an den Universitätsklinika im Geltungsbereich
des TV-Ärzte.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2020-06/20-03-07%20Entgelttabellen_TdL.pdf.
Abgerufen am 03.08.2022.</p>
<p id="fuenftens">[5] Marburger Bund (2022c): Ärztinnen und Ärzte an
den kommunalen Krankenhäusern im Geltungsbereich des TV-Ärzte/VKA.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2022-05/22-05-04%20Entgelttabellen.pdf.
Abgerufen am 03.08.2022.</p>
<p id="sechstens">[6] Caritas (2022): Die Caritas als Arbeitgeber.
https://www.caritas.de/fuerprofis/arbeitenbeidercaritas/arbeitgebercaritas/caritasalsarbeitgeber.aspx.
Abgerufen am 11.08.2022.</p>
<p id="siebtens">[7] Diakonie Deutschland (2022): Auf einen Blick.
https://www.diakonie.de/auf-einen-blick- Abgerufen am 11.08.2022.</p>
<p id="achtens">[8] Diakonie in Bayern (2021): Entgelttabelle Ärzte.
https://www.diakonie-bayern.de/fileadmin/Bilder_Dateien/Mitarbeiten/Stand_14.06._2022_AVR_Bayern_Onlineversion_.pdf.
Abgerufen am 11.08.2022.</p>
<p id="neuntens">[9] Caritas (2022): Millionenfache Hilfe – Die
Caritas in Zahlen.
https://www.caritas.de/diecaritas/wir-ueber-uns/die-caritas-in-zahlen.
Abgerufen am 11.08.2022.</p>
<p id="zehntens">[10] Caritas (2022): AVR – Tarifrecht der Caritas.
https://www.caritas.de/glossare/avr--tarifrecht-der-caritas.
Abgerufen am 11.08.2022.</p>
<p id="elftens">[11] Marburger Bund (2021): Entgelttabellen Asklepios.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2021-09/Entgelttabellen%20Asklepios_final_0.pdf.
Abgerufen am 03.08.2022.</p>
<p id="zwoelftens">[12] Entgeltvertrag für Unternehmen des Helios
Konzerns vom 14. Dezember 2006 (TV-Ärzte Entgelt Helios) in der
Fassung des Änderungstarifvertages Nr. 7 (Stand: 1. Januar 2021), S.
13.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2021-12/TV-%C3%84rzte%20Entgelt%20Helios%20i.d.F.%207.%20%C3%84nderungsTV.pdf.
Abgerufen am 05.08.2022.</p>
<p id="dreizehntens">[13] Entgeltvertrag für Unternehmen des Helios
Konzerns vom 14. Dezember 2006 (TV-Ärzte Entgelt Helios) in der
Fassung des Änderungstarifvertages Nr. 7 (Stand: 1. Januar 2021), S.
14.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2021-12/TV-%C3%84rzte%20Entgelt%20Helios%20i.d.F.%207.%20%C3%84nderungsTV.pdf.
Abgerufen am 05.08.2022.</p>
<p id="vierzehntens">[14] Tarifvertrag für Ärzte der Rhön-Klinikum AG
(TV-Ärzte RKA) vom 28. Februar 2008 in der Fassung des
Änderungstarifvertrags Nr. 9 vom 26. Oktober 2021 zwischen der
RHÖN-KLINIKUM AG vertreten durch den Vorstand und dem Marburger Bund
– Bundesverband – vertreten durch den 1. Vorsitzenden, Herrn Rudolf
Henke und den 2. Vorsitzenden, Herrn Dr. Andreas Botzlar, S.11.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2022-04/TV-%C3%84rzte%20RKA%20i.d.F.%209.%C3%84nderungsTV.pdf.
Abgerufen am 03.08.2022</p>
<p id="fuenfzehntens">[15] Tarifvertrag für Ärzte der Rhön-Klinikum AG
(TV-Ärzte RKA) vom 28. Februar 2008 in der Fassung des
Änderungstarifvertrags Nr. 9 vom 26. Oktober 2021 zwischen der
RHÖN-KLINIKUM AG vertreten durch den Vorstand und dem Marburger Bund
– Bundesverband – vertreten durch den 1. Vorsitzenden, Herrn Rudolf
Henke und den 2. Vorsitzenden, Herrn Dr. Andreas Botzlar, S. 24.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2022-04/TV-%C3%84rzte%20RKA%20i.d.F.%209.%C3%84nderungsTV.pdf.
Abgerufen am 03.08.2022.</p>
<p id="sechzehntens">[16] Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte in
Einrichtungen der Sana Kliniken AG (TV-Ärzte Sana) vom 22. April
2008 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 7 vom 28.
September 2020.
https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/tarifvertraege/2020-12/TV-%C3%84rzte%20Sana%20i.d.F.%207.%C3%84nderungsTV.pdf.
Abgerufen am 03.08.2022.</p></div>Ulrike Röse-Maier2022-08-29T19:24:00ZpraktischArzt und Treatfair schließen KooperationUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=9968632022-06-07T16:30:41Z2022-06-07T15:21:00Z<p><b>Das Jobportal <a href="https://www.praktischarzt.de/" rel="noopener" target="_blank">praktischArzt</a>, Teil der pA Medien GmbH mit Sitz in Mannheim und die Stuttgarter Organisation <a href="https://www.treatfair.org/" rel="noopener" target="_blank">Treatfair</a>, die das gleichnamige Online-Portal der attraktiven Kliniken betreibt und Arbeitgeber im Gesundheitswesen zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit berät, haben zum 1. Mai 2022 eine Kooperation vereinbart. </b></p>
<p>praktischArzt übernimmt Premium-Sponsorschaft des Treatfair Portals der attraktiven Kliniken. "Wir freuen uns, dass wir mit praktischArzt die reichweitenstärkste Online-Plattform für Recruiting im ärztlichen Bereich in Deutschland für uns als Sponsor und Kooperationspartner gewinnen konnten", so Dr. Benedict Carstensen, Gründer und Geschäftsführer von Treatfair.</p>
<p>Neben dem Online-Portal für die attraktivsten Klinik-Arbeitgeber übt Treatfair auch Beratungstätigkeiten zu den Themen Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität im Gesundheitswesen aus. Timo Krasko, Geschäftsführer der pA Medien GmbH, verrät: "Wir verfolgen die Entwicklung von Treatfair schon seit einiger Zeit. Die Kombination aus Experten für Mitarbeiterzufriedenheit im Gesundheitswesen und Betreiber des Portals für attraktiven Kliniken hat sie für uns letztlich auch als Kooperationspartner attraktiv gemacht." Michael Schmitt, ebenfalls Geschäftsführer der pA Medien GmbH ergänzt: "Wir freuen uns, im Treatfair Portal Ärztinnen und Ärzte in einem außergewöhnlich positiven Umfeld begegnen zu können."</p>
<p>Das 2021 gelaunchte Treatfair Portal der attraktiven Kliniken führt ausschließlich Krankenhausabteilungen mit zufriedenen Ärztinnen und Ärzten auf. Vertretene Krankenhäuser profitieren von diesem Auszeichnungscharakter und können sich trotz zunehmenden Fachkräftemangels über eine erhöhte Anzahl und Qualität von Bewerbungen freuen. Dieser Wettbewerbsvorteil durch zufriedene Mitarbeitende stellt für Krankenhäuser einen Anreiz zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und damit ein Instrument gegen den Ärztemangel dar.</p>
<p>Die pA Medien GmbH betreibt seit dem Jahr 2014 verschiedene Portale wie die praktischArzt und <a href="https://www.medi-karriere.de/" rel="noopener" target="_blank">Medi-Karriere</a> Netzwerke. praktischArzt ist ein führendes Karriere- und Informationsportal für Ärztinnen und Ärzte mit entsprechender Stellenbörse. Medi-Karriere richtet sich an alle medizinischen Berufe mit Fokus auf Pflege, MFA, Therapie und Ausbildung. Die Portale weisen monatlich über zwei Millionen Besucher auf und betreuen als Fokus-Zielgruppe einen großen Teil aller deutschen Krankenhäuser.</p>
<p>Quelle: <a href="https://www.presseportal.de/pm/156596/5235395">https://www.presseportal.de/pm/156596/5235395</a></p>
<div class="portlet-msg-info">Ihre Stellenanzeigen bei praktischArzt können Sie direkt über uns buchen, entweder per <a href="mailto:anfrage@medicaltopjobs.de"><u>E-Mail</u> </a>oder über diese <u><a href="https://www.medicaltopjobs.de/springoffer">Website</a></u> auf der Sie auch alle Infos zu unserem Frühlingsangebot finden, das bis zum 30.06.2022 verlängert wurde.</div>
<p> </p>
<p> </p>Ulrike Röse-Maier2022-06-07T15:21:00ZPflege: droht eine Ausbeutung der Ukraine-Flüchtlinge ?Ulrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=8353972022-03-10T07:16:21Z2022-03-06T20:31:00Z<p>Einem Bericht von Report Mainz zufolge wird der Krieg in der Ukraine neben den katastrophalen Auswirkungen für die Menschen vor Ort und Einschränkungen in vielen europäischen Ländern auch Auswirkungen auf den Pflegesektor haben. Nach dem russischen Angriff sind tausende Menschen aus der Ukraine auf der Flucht – auch nach Deutschland. Der Bundesverband für häusliche Betreuung und Pflege befürchtet, dass die Not der Flüchtlinge nun ausgenutzt werden könnte.</p>
<h3>Die Menschen stehen unter Druck. Sie brauchen dringend Arbeit.</h3>
<p>Die Menschen, die Hilfe in Deutschland suchen, haben fast alles in ihrer Heimat verloren. Sie erhalten als Flüchtlinge einen einjährigen Schutzstatus, der auf drei Jahre verlängert werden kann. Dieser Aufenthaltstatus ermöglicht es ihnen, auch ohne aufwändiges Asylverfahren arbeiten zu dürfen. Viele wollen, mehr noch: sie sind gezwungen, schnell wieder ihren Lebensunterhalt zu verdienen, um sich und evtl. zurückgelassenen Familienmitgliedern helfen zu können.</p>
<p><img data-fileentryid="835534" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/Ukraine+Niedriglohn+Pflege.jpg/fe197285-9938-5639-98fa-1d0ed9b5abf2?imagePreview=1" /><br />
Der Verband befürchtet nun, dass die Notlage der Menschen ausgenutzt wird, so wie es bisher bei Pflegekräften, ErntehelferInnen und Menschen in der Fleischindustrie aus osteuropäischen EU-Ländern der Fall war. Pflegekräfte in der häuslichen Pflege sind davon besonders betroffen. Sie werden nicht nur schlecht, sondern häufig auch schwarz bezahlt. Dies macht sie für Arbeitgeber, die sich daran bereichern wollen, zu einer lukrativen Zielgruppe.</p>
<h3>Die Wahrheit über die scheinbar hohen Löhne in Deutschland</h3>
<p>Die Löhne in Deutschland erscheinen Menschen aus Niedriglohnländern, die bereits vor der Eskalation eine Chance bei uns gesucht haben, erst einmal hoch. Dass die Lebenshaltungskosten und Lohnabgaben auch um ein Vielfaches höher sind als im Herkunftsland, wird ihnen oft verschwiegen. Trotzdem riskieren nur wenige, einen Job aufzugeben, sei er noch so schlecht bezahlt. Viele sind auf das Geld angewiesen, kennen die Gesetze nicht oder wissen gar nicht, an wen sie sich wenden können. Für sie git es einen Mindestlohn nur auf dem Papier. Dass Betreuungskräfte vor Gericht gehen, um zu ihrem Recht zu kommen, ist eher die Ausnahme. </p>
<p>Die Auswirkungen auf den gesamten Sozialbereich liegen auf der Hand: erwartbar ist ein Preis- und Leistungsdruck und fallende Löhne dort, wo das möglich ist. Seit einigen Jahren steigen zudem auch in Deutschland private Investoren massiv in die Pflege ein – siehe Orpea Skandal - denen es laut mehrerer Pressemittteilungen weniger um die pflegebedürftigen Menschen geht, sondern um die Gewinnoptimierung. Report Mainz kritisiert, dass sich mit dem Lohndumping die Erträge der Unternehmen erhöhen, und dass im Fall von – unvermeidbaren - Lohnanpassungen nicht etwa die Gewinnmargen gesenkt, sondern die Preise für die Leistungen angepasst würden. In der Pflege geht dies unweigerlich zu Lasten der Allgemeinheit: Ein Platz in einer Pflegeeinrichtung ist heute schon für viele Familien nicht finanzierbar, so dass auf die häusliche bzw. ambulante Pflege zurückgegriffen wird. Hier häufen sich die Berichte in der Presse, dass das Personal häufig unterhalb des Mindestlohns arbeitet und die Pflegekräfte – meist sind es Frauen - bei gleichem Lohn z.B. viel länger arbeiten, als es vertraglich vereinbart wurde.</p>
<p>Es wäre fatal, wenn die Notlage der Flüchtlinge aus der Ukraine nun in diesem Bereich ausgenutzt würde. Sie verdienen eine faire Chance, in Deutschland zu würdigen Bedingungen zu arbeiten und benötigen die Unterstützung von uns allen. Das liegt auch im Interesse der Pflegekräfte, die bisher dafür sorgen, dass der Pflegebereich nicht zusammenbricht. Vielleicht kann unsere Gesellschaft, die jetzt eine beispiellose Solidarität mit der Ukraine zeigt, auch hier zusammenhalten und etwas bewegen? </p>
<p><a href="https://www.tagesschau.de/investigativ/report-mainz/ukrainerinnen-pflege-101.html">Ukraine: Neues Pflegepersonal zum Dumpingpreis?</a> <br />
<a href="https://www.spiegel.de/panorama/pflegenotstand-warum-werden-pflegekraefte-so-schlecht-bezahlt-a-e90679c7-a71d-4d7f-974b-63ab1b0c1d21">Warum werden Pflegekräfte so schlecht bezahlt?</a> <br />
<a href="http://www.vij-faircare.de/haushalte/was-sie-wissen-sollten/">Häusliche Pflege - was Sie wissen sollten</a><br />
<a href="https://www.apotheken-umschau.de/pflege/pflegetipps/so-finden-sie-eine-legale-24-stunden-betreuung-829487.html">Betreuungskraft aus Bulgarien zieht vor Gericht</a> <br />
<a href="https://www.deutschlandfunk.de/geschaeft-pflege-interview-stefan-sell-100.html">Ausbeutung in der Pflege</a> </p>Ulrike Röse-Maier2022-03-06T20:31:00ZPflegenotstand: Abwärtsspirale durch die PolitikMCM Redaktionhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=8165842022-03-08T10:58:02Z2022-02-12T20:51:00Z<p><img data-fileentryid="818306" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/personalmangel_krankenhaus_640.jpg/c26649bc-aef6-4c32-ef4f-9ee1facd951a?imagePreview=1" style="display: inline-block; float: right; margin-left: 1.2rem; height: auto; width: 373px;" width="373" /><br />
Der Personalmangel an deutschen Krankenhäusern wird nicht nur von Pflegenden und Patienten als belastend empfunden. Auch die Personalbeschaffung hat immer größere Probleme, die Lücken beim Pflegepersonal zu schließen. Die Pandemie hat den Pflegenotstand dabei nur verschärft und in das Bewusstein der Öffentlichkeit gebracht. Dass es einmal zu einer solchen Zuspitzung kommen würde, zeichnet sich jedoch seit vielen Jahren ab.</p>
<p>Schon im Jahr 2006 gab es Berichte, dass laut statistischem Bundesamt 4.000 Arbeitsplätze im Pflegebereich abgebaut wurden. Gleichzeitig stiegen die Fallzahlen in den Krankenhäusern. Im Jahr 2007 verloren dann noch einmal 15.000 nichtärztliche MitarbeiterInnen ihre Arbeit. Die damalige Bundesregierung hatte damals die maximale jährliche Preiserhöhung für Krankenhäuser auf ganze 0,14% festgelegt, was deutlich unter der Inflationsrate von 3% lag. Sie waren also gezwungen zu rationalisieren, was hauptsächlich im Bereich der Personalkosten möglich war.</p>
<h2><strong>Auswirkungen auf die Patientenversorgung </strong></h2>
<p><img data-fileentryid="818310" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/krankenhaus_patienten_640.jpg/80ba883e-48a6-f520-7dd5-925d325413bf?imagePreview=1" style="display: inline-block; float: left; margin-right: 1.2rem; height: auto; width: 347px;" width="347" />Das Deutsche Institut für angewandte Pflegeforschung e. V. (dip) publiziert jährlich sein Pflege-Thermometer, das auf Umfragen beim Pflegepersonal beruht. Laut Bericht von 2009 wurden in den Jahren 1996 bis 2008 rund 50.000 Vollzeitstellen abgebaut, was einem Minus von 14,2 Prozent oder einem Verlust von jeder siebten Stelle entsprach. Gleichzeitig nahm die Zahl der behandelten Patienten zu, seit 1995 um 12,1%, von 15,6 Millionen im Jahr 1995 auf 17,5 Millionen im Jahr 2008. Trotz Verkürzung der Verweildauer (nach Einführung des Fallpauschalensystems DRG im Jahr 2003) erhöhte sich die Zahl der Patienten pro Pflegekraft von 59 auf 61,5 Fälle. Tarifliche Lohnerhöhungen wurden weiterhin durch Stellenabbau kompensiert. Unter diesen Bedingungen wurde es zunehmend schwieriger, die Pflege so zu gestalten, wie es dem beruflichen Selbstverständnis der Pflegekräfte entsprach.</p>
<h2><strong>Vergleichsfaktor: Anzahl Patienten pro Pflegekraft</strong></h2>
<p>Die Zahl der Krankenhäuser nahm in den vergangenen Jahren ebenfalls ab. So existierten laut von Statista im Januar 2022 veröffentlichten Zahlen im Jahr 2019 1.914 Krankenhäuser, 170 weniger als noch 10 Jahre zuvor. Die Personalkosten machen 70% der Gesamtkosten einer Klinik aus.</p>
<p>Pflegekräfte in deutschen Krankenhäusern mussten 2018 durchschnittlich 13 Patienten betreuen. Laut einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung waren es in der Schweiz nur knapp acht Patienten, in den Niederlanden nur 6,9 und in den USA lediglich 5,3.</p>
<p>Um diesem Überlastungsfaktor entgegenzuwirken, legte das Bundesministerium für Gesundheit einige Krankenhausbereiche als pflegesensitive Bereiche fest, für die dann ab Februar 2021 Pflegepersonaluntergrenzen galten. Mit Beginn der Corona-Pandemie wurde die Verordnung zeitweise wieder ausgesetzt, da insbesondere die Intensivstationen überlastet waren.</p>
<p>Seit einigen Jahren ist es aber nicht mehr nur der Stellenabbau, der für eine Ausdünnung des Pflegepersonals sorgt, sondern immer mehr Pflegekräfte verlassen den Beruf, weil sie in Rente gehen oder weil die psychische Belastung einfach zu groß ist. Das wirkt sich auf das verbliebene Personal aus und führt zu einer regelrechten Abwärtsspirale. Das Problem verschärft sich auch, weil die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen und der Anteil der pflegebedürftigen Menschen an der Gesamtbevölkerung wächst. Man spricht hier auch vom doppelten demografischen Wandel: immer weniger junge Pflegekräfte müssen sich um immer mehr alte PatientInnen kümmern. Im Jahr 2021 waren laut der Deutschen Krankenhausgesellschaft 6% der Stellen auf Normalstationen und 12% (8.000) auf den Intensivstationen unbesetzt.</p>
<h2><strong>Schließung von Krankenhäusern ist keine Lösung</strong></h2>
<p>Auch um das Personalproblem zu beheben, wurde von der letzten Bundesregierung über eine weitere Reduzierung der Anzahl der Krankenhäuser nachgedacht. Die Überlegung, dass durch Schließungen Personal für andere Kliniken frei werden würde, greift jedoch nicht: Patienten können zwar an anderen Standorten untergebracht werden, das Verhältnis Pflegekraft/zu Pflegende würde sich aber nicht ändern. Dort, wo Schließungen drohen, kommt es bereits jetzt zu Protesten der Bevölkerung, die eine wohnortnahe Versorgung einfordert. Viele Pflegekräfte würden es als unzumutbar empfinden, weite Anfahrtswege in Kauf zu nehmen - die Anzahl der BerufsaussteigerInnen könnte auch deshalb noch weiter steigen.</p>
<p>Schon heute lässt sich beobachten, dass Schließungen einzelner Bereiche eines Krankenhauses eine komplette Schließung nach sich ziehen, da die Betriebskosten durch die Fallpauschalen nicht mehr gedeckt werden können. Meistens trifft es Krankenhäuser auf dem Land, da Konzentrationen in Ballungsräumen angedacht sind. Dies zeigt auch, dass das System der im Jahr 2003 eingeführten Fallpauschalen nicht funktioniert.</p>
<p>Durch die Schließung unrentabler Abteilungen werden auch die Wege zu einer Behandlung für Betroffene deutlich länger – was im Einzelfall dramatische Folgen haben kann.</p>
<p>Der Gesundheitssachverständigenrat der Bundesregierung fordert, dass die neue Bundesregierung Maßnahmen ergreifen muss, um in Großstädten die Zahl der Krankenhäuser auf das Notwendige zu reduzieren, in ländlichen Regionen aber eine Verschlechterung der Versorgung zu verhindern.</p>
<h2><strong>Fatales Signal: Arbeitzeitverlängerung in Niedersachsen</strong></h2>
<p>Um der personellen Unterversorgung entgegenzuwirken, wurden zum 1. November 2021 in Niedersachsen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) bis zum 31. Mai 2022 aufgehoben. Der Erlass sei keine Verpflichtung, sondern eine Erlaubnis, längere Arbeitszeiten zu fordern. Für Pflegende, die sich schon jetzt mit Ausstiegsgedanken tragen, kann auch diese Entscheidung dazu führen, dass sie den Beruf ganz verlassen.</p>
<h2><strong>Die Impfdebatte</strong></h2>
<p>Die nun seit Wochen stattfindende öffentliche Debatte rund um die Impfpflicht von Krankenhaus- und Pflegepersonal ist verstörend. Auch hier gibt es die unterschiedlichsten Prognosen, welche Auswirkungen dies haben wird - im Worst Case den Berufsausstieg weiterer Pflegekräfte. </p>
<div class="portlet-msg-info">Fazit: trotz ausreichender Kenntnis der Gesamtsituation gibt es bisher viele politische Signale und Entscheidungen, die Pflegekräfte aus dem Beruf treiben. Ein "Beifall klatschen" für die Leistungen dieser existenziell wichtigen Berufsgruppe ist dabei ebensowenig zielführend wie die immer wiederkehrende Verballhornung in Stellenanzeigen als „Helden“ oder ein Platz im Auditorium bei der Berlinale-Eröffnung, wie es dieser Tage zu beobachten war. Der Stellenwert, den die Pflege hat, dürfte spätestens nach den Erfahrungen in der Corona Pandemie jedem klar sein. Es ist die Frage, wieviel unserer Gesellschaft und damit jedem einzelnen von uns das zukünftig auch wert sein wird. Für das Recruiting bleibt es eine der größten Herausforderungen, zumal der finanzielle Spielraum vieler Krankenhäuser begrenzt ist.</div>
<h4>Quellen:</h4>
<div><a href="https://www.tagesspiegel.de/politik/gesundheitswesen-so-wenig-pfleger-wie-nie/1124208.html">https://www.tagesspiegel.de/politik/gesundheitswesen-so-wenig-pfleger-wie-nie/1124208.html</a></div>
<p><a href="https://www.dip.de/fileadmin/data/pdf/projekte_DIP-Institut/Isfort_Weidner_Pflegethermometer_2009.pdf">https://www.dip.de/fileadmin/data/pdf/projekte_DIP-Institut/Isfort_Weidner_Pflegethermometer_2009.pdf</a><br />
<a href="https://de.statista.com/themen/268/krankenhaus/#dossierKeyfigures">https://de.statista.com/themen/268/krankenhaus/#dossierKeyfigures</a><br />
<a href="https://de.statista.com/infografik/16676/patientenzahl-pro-pflegekraft-im-internationalen-vergleich/">https://de.statista.com/infografik/16676/patientenzahl-pro-pflegekraft-im-internationalen-vergleich/</a><br />
<a href="https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/pflege/pflegepersonaluntergrenzen.html">https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/pflege/pflegepersonaluntergrenzen.html</a><br />
<a href="https://www.br.de/nachrichten/deutschland-welt/personalmangel-bei-pflegekraeften-in-krankenhaeusern-verschaerft,Su5kSrb">https://www.br.de/nachrichten/deutschland-welt/personalmangel-bei-pflegekraeften-in-krankenhaeusern-verschaerft,Su5kSrb</a><br />
<a href="https://www.swr.de/swr2/leben-und-gesellschaft/buendnis-klinikrettung-weitere-schliessung-von-krankenhaeusern-in-der-pandemie-undenkbar-100.html">https://www.swr.de/swr2/leben-und-gesellschaft/buendnis-klinikrettung-weitere-schliessung-von-krankenhaeusern-in-der-pandemie-undenkbar-100.html</a><br />
<a href="https://www.br.de/nachrichten/wirtschaft/sachverstaendigenrat-empfiehlt-klinik-reform-notwendig,Swq8xuz">https://www.br.de/nachrichten/wirtschaft/sachverstaendigenrat-empfiehlt-klinik-reform-notwendig,Swq8xuz</a><br />
<a href="https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/117956/60-Wochenstunden-Niedersachsen-hebt-Pflegearbeitszeit-an">https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/117956/60-Wochenstunden-Niedersachsen-hebt-Pflegearbeitszeit-an</a><br />
<a href="https://taz.de/Impfpflicht-fuer-Pflegepersonal/!5830809/">https://taz.de/Impfpflicht-fuer-Pflegepersonal/!5830809/</a><br />
<a href="https://www.tagesspiegel.de/kultur/die-eroeffnungsgala-der-72-berlinale-vor-lauter-appellen-geraet-das-kino-fast-aus-dem-blick/28058824.html">https://www.tagesspiegel.de/kultur/die-eroeffnungsgala-der-72-berlinale-vor-lauter-appellen-geraet-das-kino-fast-aus-dem-blick/28058824.html</a></p>
<p><strong>Bildquellen:</strong> von <a href="https://pixabay.com/de/users/sasint-3639875/?utm_source=link-attribution&utm_medium=referral&utm_campaign=image&utm_content=1822458">Sasin Tipchai</a> und <a href="https://pixabay.com/de/users/stux-12364/?utm_source=link-attribution&utm_medium=referral&utm_campaign=image&utm_content=834157">donations welcome</a> auf <a href="https://pixabay.com/de/?utm_source=link-attribution&utm_medium=referral&utm_campaign=image&utm_content=1822458">Pixabay</a></p>MCM Redaktion2022-02-12T20:51:00ZTarifverhandlungen: Flexible Arbeitszeiten in kommunalen KrankenhäusernUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=7067322021-11-07T14:16:39Z2021-11-06T12:14:00Z<p>Seit Beginn der Pandemie wird zunehmend über die Arbeitsbelastungen in Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern gesprochen. Bessere Arbeitsbedingungen für Beschäftigte im Gesundheitswesen stehen zwar inzwischen auf der politischen Agenda aller Parteien. Die Verhandlungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften verlaufen aber oft schleppend, was nicht zuletzt mit den gegensätzlichen Anforderungen an so genannte flexible Arbeitszeiten zu tun hat. In der ersten Runde der Verhandlungen zwischen der Ärztegewerkschaft Marburger Bund und der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber VKA am 14.10.2021 konnte kein Ergebnis erzielt werden. Am 16.11.2021 sollen die Verhandlungen nun in der zweiten Runde in Berlin fortgeführt werden.</p>
<h3>Kommunale Krankenhäuser – Kernelement der Daseinsvorsorge</h3>
<p>Krankenhäusern in kommunaler Trägerschaft kommt eine besondere Rolle zu. Burkhard Jung, Leipziger Oberbürgermeister und Städtetagspräsident, betonte in einem Beitrag der Ärztezeitung vom Juni 2021, dass sich gezeigt habe, „wie wichtig kommunale Krankenhäuser für die Versorgung seien. Sie stellten ein Kernelement der Daseinsvorsorge dar und würden für eine sichere Versorgung aller Menschen gebraucht – nicht nur in Pandemiezeiten.“ Ein guter Grund also, die Arbeitsbedingungen für Ärztinnen und Ärzte in kommunalen Krankenhäusern so attraktiv wie möglich zu gestalten, wobei die aktuellen Verhandlungspositionen des Marburger Bundes zeigen, dass es hier noch erheblichen Verbesserungsbedarf gibt. Laut Christian Twardy, Verhandlungsführer des Marburger Bundes, fehle der VKA noch das „notwendige Problembewusstsein“.</p>
<h3>ÄrztInnen brauchen zeitgemäße Arbeitszeitmodelle </h3>
<p>Der Wunsch nach planbaren Diensten, freien Wochenenden und Begrenzung der Bereitschaftsdienste ist nicht neu und trägt auch der veränderten Struktur der Ärzteschaft mit einem immer höheren Frauenanteil Rechnung. Während im Jahr 1998 das Verhältnis zwischen Studentinnen und Studenten nahezu ausgeglichen war, liegt der Frauenanteil bei den Absolventen des Medizinstudiums heute bei 65 Prozent. Frauen haben, was Arbeitszeiten und Vergütung angeht, einen spezifischen Bedarf. Bereits 2008 wurde im Ärzteblatt, auf eine Umfrage des Marburger Bundes verwiesen: Für 27 Prozent der Ärztinnen, aber nur 19 Prozent der Ärzte war eine Reduzierung der Arbeitszeit „am wichtigsten“. 35 Prozent der Männer, aber nur 30 Prozent der Frauen hielten eine höhere Vergütung für wichtig. Bei der Frage nach der Familienfreundlichkeit eines Krankenhauses, lagen die Werte noch weiter auseinander: 46 Prozent der Frauen sagten, das sei „am wichtigsten“, nur 24 Prozent der Männer teilten diese Auffassung. Heute, fast 14 Jahre später, spiegeln sich diese Präferenzen in den aktuellen Tarifverhandlungen wider.</p>
<h3>Die Sicht des Marburger Bundes</h3>
<p>Die durch den Marburger Bund vertretene Sicht beinhaltet die bessere Ab- und Eingrenzung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft und eine striktere Einhaltung von Ruhezeiten. Zahlreiche Berufe sind immer noch klar in Arbeitszeit und Freizeit getrennt. In den Berufen, in denen das Verfließen von Arbeitszeit und Freizeit möglich ist, wird dies inzwischen als „hybrides Arbeiten“ beschrieben. Gemeint damit ist eine Arbeitszeit in einem flexiblen Zeitraum und an unterschiedlichen Orten sowie mit geschäftlichen und privaten Geräten. Beschleunigt wurde dieser schon zuvor festzustellende Trend noch einmal durch die Coronapandemie. Trotz aller Kritik, z.B. an der Gefahr der ständigen Verfügbarkeit, schätzen viele Menschen heute die Flexibilität, die freie Raum- und Zeiteinteilung beim Arbeiten mit sich bringen. Als eine spezielle Form des hybriden Arbeitens kann man die Rufbereitschaften bezeichnen. Das sind die Zeiten, in denen ärztliche MitarbeiterInnen sich für den Fall bereit halten müssen, dass sie am Arbeitsplatz gebraucht werden. Die Vorteile des hybriden Arbeitens werden hier jedoch durch die damit einhergehende Arbeitsbelastung aufgehoben, wenn es z.B. nicht mehr möglich ist, ausreichende Ruhezeiten einzuhalten. Gemäß Marburger Bund bietet die „Flexibilität“ der ärztlichen Arbeitszeiten derzeit mehr Vorteile für Arbeitgeber. Grenzen zwischen den Diensten seien nicht klar genug definiert oder deren Einhaltung kann aufgrund der angespannten Personalsituation nicht ausreichend beachtet werden. Auch wenn Angehörige anderer Berufe die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit teilweise bereitwillig verwischen: Rufbereitschaften und die im Krankenhaus üblichen zusätzlichen Bereitschaftsdienste, die im worst case die zur Regeneration der Arbeitskraft notwendigen Ruhezeiten aushebeln, kennen wohl nur die wenigsten.</p>
<h3>Die Forderungen des Marburger Bundes</h3>
<p>Der zu verhandelnde Tarifvertrag, der für rund 55.000 Ärztinnen und Ärzte in den 324 kommunalen Krankenhäusern gilt, beinhaltet neben einer Gehaltserhöhung in Höhe von 5,5% die Forderungen nach Änderungen des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft sowie der Ruhezeit:</p>
<p><strong>- zusätzliche Dienste nur unter Berücksichtigung von § 14 Arbeitszeitgesetz (ArbZG):</strong><br />
Ab dem 01.01.2022 sollen Ärztinnen und Ärzte nur bis zu vier Bereitschaftsdienste im Kalendermonat leisten. Die Anordnung weiterer Dienste sei nur bei außergewöhnlichen Fällen nach § 14 ArbZG zulässig. Diese liegen nach § 14 ArbZG vor „bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen.“</p>
<p><strong>- eine reine Monatsbetrachtung bezüglich der Anzahl freier Wochenenden</strong>:<br />
Der Marburger Bund fordert eine reine Monatsbetrachtung bezüglich der Anzahl freier Wochenenden, indem Ärztinnen und Ärzten nur an höchstens zwei Wochenenden im Kalendermonat regelmäßige Arbeit, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft angeordnetwerden dürfe.</p>
<p><strong>- die Garantie eines freien Wochenendes im Monat:</strong> <br />
Jedenfalls ein Wochenende ohne jede Arbeitsleistung im Kalendermonat sei zu gewährleisten.</p>
<p><strong>- Rufbereitschaften und Ruhezeiten:</strong><br />
Gegenüber Ärztinnen und Ärzten sollen im Kalendermonat nur bis zu zwölf Rufbereitschaften angeordnet werden können. Zudem sollen Ruhezeiten mit einer Kernruhezeit von 0 bis 6 Uhr gelten.</p>
<p><strong>- eine Gehaltserhöhung in Höhe von 5,5 Prozent:</strong> <br />
rückwirkend ab dem 01.10.2021</p>
<div>
<h3>Die beiden Verbände in der Tarifverhandlung: Marburger Bund und VKA</h3>
<div class="portlet-msg-info">Marburger Bund<br />
Der Marburger Bund ist die gewerkschaftliche, gesundheits- und berufspolitische Interessenvertretung aller angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte in Deutschland. Verhandlungsführer für den Marburger Bund in dieser Tarifverhandlung ist Christian Twardy.<br />
<br />
VKA<br />
Spitzenverband der kommunalen Arbeitgeberverbände in Deutschland. Die VKA vertritt fast 10.000 kommunale Arbeitgeber in Deutschland mit mehr als 2,3 Millionen Beschäftigten. Im Zuge der diesjährigen Tarifrunde verhandelt die VKA für die 324 kommunalen Krankenhäuser, die Mitglied eines kommunalen Arbeitgeberverbandes unter dem Dach der VKA sind. Verhandlungsführer in dieser Tarifverhandlung ist Wolfgang Heyl für den VKA.</div>
</div>
<h3><br />
Die Sicht der Vertreter der kommunalen Krankenhäuser</h3>
<p>Die Forderungen des Marburger Bundes prallen auf die teilweise konträr stehende Auffassung des Verhandlungspartners: Die VKA begegnet dem Forderungskatalog des Marburger Bundes mit den diversen Herausforderungen, denen sich kommunale Krankenhäuser gegenübersehen:</p>
<p>- <strong>finanzielle Ausfälle aufgrund verschobener Operationen</strong> während der verschiedenen Phasen der Coronaepidemie</p>
<p>- <strong>finanzielle Mehrbelastung</strong> durch die vom Marburger Bund in die Tarifverhandlung eingebrachten Forderungen, die von der VKA auf 420 Millionen Euro beziffert werden</p>
<p>- <strong>geringere Flexibilität der Arbeitszeiten</strong>, die aufgrund der Einschränkungen bei Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaften zu zusätzlichen Belastungen der Arbeitsorganisation führen</p>
<p>Und auch die Oberbürgermeister fürchten um den Bestand ihrer Krankenhäuser. „Wir möchten deutlich Alarm schlagen“, sagte der Präsident des Deutschen Städtetages, Leipzigs Oberbürgermeister Burkhard Jung, bei einer virtuellen Pressekonferenz im Juni 2021. Nahezu alle der bundesweit rund 500 kommunalen Krankenhäuser seien mittlerweile chronisch unterfinanziert und im Corona-Jahr 2020 habe sich das Geschäftsergebnis der Häuser um durchschnittlich rund sechs Millionen Euro verschlechtert.</p>
<p>Neben der angespannten finanziellen Situation stehen die kommunalen Krankenhäuser vor einer weiteren Herausforderung: der knappen Verfügbarkeit ärztlichen Personals, die in manchen Regionen zum Problem wird. Die Tatsache, dass die Nachfrage nach Teilzeitarbeit gestiegen ist und die Forderungen der Arbeitnehmerseite nach einer Begrenzung der Dienste, werden die Situation weiter verschärfen. Die ausreichende Verfügbarkeit von qualifizierten Ärztinnen und Ärzten und die entsprechenden finanziellen Mittel, die in einer Kommune immer gegenüber anderen Bereichen der Daseinsvorsorge zu verteidigen sind, stehen hier im Mittelpunkt.</p>
<ol>
</ol>
<h3>Fazit: Unterschiedliche Interessen erfordern einen Kompromiss</h3>
<p>Letztlich ist es im Interesse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ein „gesundes“ Arbeitsumfeld vorzufinden, gleichzeitig ist es im Interesse der Verantwortlichen der kommunalen Krankenhäuser, gesunde und zufriedene Angestellte zu haben, um gemeinsam Patientinnen und Patienten erfolgreich behandeln zu können. Wie man sieht, streben zwar beide Parteien flexible Arbeitszeiten an - allerdings sind damit unterschiedliche Erwartungshaltungen verbunden. Das Ergebnis der anstehenden Verhandlungen muss auf einen Kompromiss hinauslaufen, mit dem beide Seiten leben können. Was vielen nicht bekannt ist: Die ursprüngliche Bedeutung eines Kompromisses beinhaltet die Übereinkunft von streitenden Parteien, die Entscheidung eines selbstgewählten Schiedsrichters anzuerkennen. Die beiden Tarifparteien suchen jedoch einen Kompromiss in zweiseitiger Abstimmung, was es sicherlich nicht einfacher macht.</p>
<p>Die Verhandlungen zwischen dem Marburger Bund und der VKA werden nun am 16.11.2021 in der zweiten Runde der diesjährigen Tarifverhandlungen in Berlin fortgeführt.</p>
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<p>Quellen:<br />
<a href="https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/files/2021-09/Forderungen%20Marburger%20Bund%20TV-%C3%84rzte%20VKA%202021_0.pdf" target="_blank">Informationen zur Tarifrunde 2021 (TV-Ärzte/VKA). Forderungen des Marburger Bundes in der Tarifrunde 2021 mit der VKA. (Ärztinnen und Ärzte in kommunalen Krankenhäusern)</a></p>
<p><a href="https://www.marburger-bund.de/bundesverband/pressemitteilung/vka-fehlt-noch-das-notwendige-problembewusstsein" target="_blank">Marburger Bund Presseinformation vom 15. Oktober 2021 Tarifverhandlungen für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern auf 16. November 2021 vertagt. </a></p>
<p><a href="https://www.marburger-bund.de/bundesverband/der-marburger-bund" target="_blank">Marburger Bund: Der Verband.</a> </p>
<p><a href="https://www.vka.de/pressemitteilungen/2021-09-22-forderungen-des-marburger-bundes-ueberfordern-kommunale-krankenhaeuser-1391" target="_blank">VKA Presseinformation vom 22. September 2021. Forderungen des Marburger Bundes überfordern kommunale Krankenhäuser</a></p>
<p><a href="https://www.vka.de/assets/media/docs/0/Pressemitteilungen/211014_PM_VKA_Auftakt%20der%20Tarifverhandlungen%20f%C3%BCr%20kommunale%20Krankenh%C3%A4user%20ohne%20Ergebnis%20vertagt.pdf" target="_blank">VKA Presseinformation vom 14. Oktober 2021. Auftakt der Tarifverhandlungen für kommunale Krankenhäuser ohne Ergebnis vertagt</a></p>
<p><a href="https://www.aerzteblatt.de/archiv/186752/Aerztinnenstatistik-Aerztinnen-gelangen-selten-in-Spitzenpositionen" target="_blank">Archiv Deutsches Ärzteblatt 2017: Ärztinnenstatistik: Ärztinnen gelangen selten in Spitzenpositionen</a> </p>
<p><a href="https://www.aerzteblatt.de/archiv/59406/Arztberuf-Die-Medizin-wird-weiblich" target="_blank">Archiv Deutsches Ärzteblatt 2008: Arztberuf - Die Medizin wird weiblich</a> </p>
<p><a href="https://www.aerztezeitung.de/Wirtschaft/Staedtetag-will-frisches-Geld-fuer-kommunale-Krankenhaeuser-420548.html" target="_blank">Ärztezeitung vom 17.06.2021: Städtetag will frisches Geld für kommunale Krankenhäuser</a> </p>Ulrike Röse-Maier2021-11-06T12:14:00ZMultiresistente KeimeUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=5745882022-02-15T18:10:52Z2021-08-09T18:06:00Z<p>Laut einer Arbeitszeitbefragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sind Beschäftigte im Pflegebereich nicht erst seit der Corona-Pandemie besonders hohen Anforderungen im Arbeitsalltag ausgesetzt. Dazu tragen nicht nur atypische Arbeitszeitmodelle und Schichtdienste bei, sondern auch berufsspezifische Anforderungen, wie die häufige Desinfektion der Hände. Durch die Pandemie ist das Problem multiresistenter Keime zwar etwas in den Hintergrund getreten, aber es wird auch nach Bewältigung der Pandemie ein Thema bleiben. Jetzt, da alle Menschen lernen mussten, sich täglich mit verschärften Hygienemaßnahmen auseinander zu setzen, können sie besser nachempfinden, was es bedeutet, sich X-mal pro Schicht die Hände desinfizieren zu müssen. </p>
<h2><br />
<strong>Das Problem der multiresistenten Keime (mrK)</strong></h2>
<p>Die Zahl der Menschen, die an multiresistenten Keimen sterben, ist sehr hoch. Die Gefahr steigt, wenn das Abwehrsystem geschwächt ist, was im Krankenhaus bei den meisten Menschen der Fall ist, und Übertragungen zusätzlich durch räumliche Nähe gefördert werden.</p>
<h2><br />
<strong>Wie entstehen Antibiotikaresistenzen?</strong></h2>
<p><img data-fileentryid="818282" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/multiresistente_keime_640.jpg/6ca1a0b9-27f7-a203-0309-874f09d2b5db?imagePreview=1" style="display: inline-block; float: right; margin-left: 1.2rem; height: auto; width: 395px;" width="395" /> Um zu überleben, mutieren Keime. Werden sie nicht abgetötet, zum Beispiel wenn ein Antibiotikum zu früh abgesetzt wird, dann haben sie die Chance, sich anzupassen. Mit der Zeit steigt ihre Resistenz, bis irgendwann Antibiotika nicht mehr gegen sie wirken. Die Entwicklung von Resistenzen wird auch indirekt durch die Landwirtschaft gefördert, denn hier werden nicht selten so genannte Reserve-Antibiotika eingesetzt. Diese sind gegen Bakterien wirksam, die gegen herkömmliche Antibiotika resistent sind und sollen eigentlich, um weitere Resistenzbildung zu verhindern, nur im Ausnahmefall verabreicht werden. <a href="#ftn1">[1]</a></p>
<p>Jährlich infizieren sich bis zu 600.000 Menschen in deutschen Krankenhäusern mit Krankenhauskeimen. Zwischen 10.000 und 20.000 sterben laut Schätzung daran, deutlich mehr als im EU-Durchschnitt. Ein Grund für die nosokomialen Infektionen, also Infektionen, die unmittelbar auf den Aufenthalt oder die Behandlung in einem Krankenhaus zurückzuführen sind, dürfte laut Forschern die immer größere Zahl an stationär behandelten Patienten und die damit verbundene Gefahr der Übertragung sein. <a href="#ftn2">[2]</a></p>
<p>Aktuelle Zahlen gibt es nicht, aber es ist zu befürchten, dass die Zahl mit der Corona-Pandemie gestiegen ist, da an Covid-19-Erkrankte oft auch mit Antibiotika behandelt werden. <a href="#ftn3">[3]</a></p>
<h2><br />
<strong>Tod durch Keime in Kliniken und Heimen</strong></h2>
<p>150-mal müsste sich eine Pflegekraft während einer Schicht die Hände desinfizieren – weil sie zu viele Patienten betreut. Zeit für die Desinfektion bleibt einfach nicht. Aber auch gefährden sich die Menschen selbst. Jeder Mensch „schleppt“ seine eigenen Mikroorganismen mit sich, wie auf der Haut oder den Schleimhäuten. Sind im Krankenhaus invasive Behandlungen nötig, so können diese für den Menschen bisher harmlosen Keime in den Körper eindringen und zur Gefahr werden. Solche endogenen Infektionen sind hygienisch schwer beherrschbar. <a href="#ftn4">[4]</a></p>
<h2><br />
<strong>Strategien der Bundesregierung</strong></h2>
<p>Die Bundesregierung hat bereits im Jahr 2015 Strategien entwickelt und publiziert: </p>
<div>1. Ausbreitung multiresistenter Erreger verhindern<br />
2. Hygienestandards in allen Einrichtungen weiter ausbauen<br />
3. Bessere Informationen zur Hygienequalität in Krankenhäusern<br />
4. Meldepflichten zur Früherkennung resistenter Erreger verschärfen<br />
5. Verpflichtende Fortbildung des medizinischen Personals<br />
6. Versorgungsforschung zur Vermeidung nosokomialer Infektionen verbessern<br />
7. "One-Health"-Gedanken stärken: Aktualisierung der Deutschen Antibiotika-Resistenzstrategie<br />
8. Forschung und Entwicklung neuer Antibiotika ermöglichen (Pharmadialog)<br />
9. Deutsche globale Gesundheitspolitik zur Bekämpfung von Antibiotika-Resistenzen nutzen<br />
10. Antibiotika-Resistenzen durch Kooperation der G7 bekämpfen</div>
<p> </p>
<p>Zumindest bei einem Teil dieser Vorgaben mangelt es offensichtlich an der Umsetzung oder gar an der Kontrolle. <a href="#ftn5">[5]</a> <a href="#ftn6">[6]</a> Um Maßnahmen gegen eine Ausbreitung in Gang zu setzen, müssen Keime so früh wie möglich erkannt werden. Wenn - wie es im Juli 2021 durch die Medien ging - eine Studie von einem Fund multiresistenter Keime in tiefgefrorenem Hundefutter sprach, dann sollte dies als Alarmzeichen verstanden werden. Die Gefahr der Übertragung vom Haustier auf den Menschen ist enorm und dann geht es schnell zwischen Menschen weiter. <a href="#ftn7">[7]</a></p>
<p>Das Thema multiresistente Keime darf daher nicht wegen anderer großer Ereignisse auf die Warteliste geschoben werden, denn irgendwann könnte es zu spät sein. <a href="#ftn8">[8]</a></p>
<div>
<div id="ftn1">
<p class="MsoFootnoteText"><a href="#_ftnref1">[1]</a> <a href="https://www.tagesspiegel.de/wissen/exzessiver-einsatz-in-der-landwirtschaft-bundesregierung-fuerchtet-antibiotika-resistenzen/25868678.html" target="_blank">https://www.tagesspiegel.de/wissen/exzessiver-einsatz-in-der-landwirtschaft-bundesregierung-fuerchtet-antibiotika-resistenzen/25868678.html</a></p>
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<div id="ftn2">
<p class="MsoFootnoteText"><a href="#_ftnref2">[2] </a><a href="https://www.scinexx.de/news/medizin/deutschland-bis-zu-20-000-tote-jaehrlich-durch-krankenhauskeime/" target="_blank">https://www.scinexx.de/news/medizin/deutschland-bis-zu-20-000-tote-jaehrlich-durch-krankenhauskeime/</a></p>
</div>
<div>
<div id="ftn3">
<p class="MsoFootnoteText"><a href="#_ftnref3">[3]</a> <a href="https://www.rnd.de/politik/antibiotika-gegen-corona-pandemie-begunstigt-multiresistente-keime-fdp-fordert-strategie-43NHSET3PZGDHNGIYNWGPBKUV4.html" target="_blank">https://www.rnd.de/politik/antibiotika-gegen-corona-pandemie-begunstigt-multiresistente-keime-fdp-fordert-strategie-43NHSET3PZGDHNGIYNWGPBKUV4.html</a></p>
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<div id="ftn4">
<p class="MsoFootnoteText"><a href="#_ftnref4">[4]</a> <a href="https://www.berliner-zeitung.de/gesundheit-oekologie/warum-in-deutschen-kliniken-und-heimen-menschen-an-keimen-sterben-li.141725" target="_blank">https://www.berliner-zeitung.de/gesundheit-oekologie/warum-in-deutschen-kliniken-und-heimen-menschen-an-keimen-sterben-li.141725</a></p>
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<div id="ftn5">
<p class="MsoFootnoteText"><a href="#_ftnref5">[5]</a> <a href="https://www.bundesgesundheitsministerium.de/ministerium/meldungen/2015/10-punkte-plan-zu-antibiotika-resistenzen.html" target="_blank">https://www.bundesgesundheitsministerium.de/ministerium/meldungen/2015/10-punkte-plan-zu-antibiotika-resistenzen.html</a></p>
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<div id="ftn6">
<p class="MsoFootnoteText"><a href="#_ftnref6">[6]</a> <a href="https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/praevention/antibiotika-resistenzen/antibiotika-resistenzstrategie.html" target="_blank">https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/praevention/antibiotika-resistenzen/antibiotika-resistenzstrategie.html</a></p>
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<div id="ftn7">
<p class="MsoFootnoteText"><a href="#_ftnref7">[7] </a><a href="https://www.spiegel.de/wissenschaft/medizin/forschende-warnen-vor-multiresistenten-bakterien-in-hundefutter-a-3177df81-dfa6-4968-b348-c53890537a69" target="_blank">https://www.spiegel.de/wissenschaft/medizin/forschende-warnen-vor-multiresistenten-bakterien-in-hundefutter-a-3177df81-dfa6-4968-b348-c53890537a69</a></p>
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<div id="ftn8">
<p class="MsoFootnoteText"><a href="#_ftnref8">[8]</a> <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0168160521002439" target="_blank">https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0168160521002439</a></p>
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<p class="MsoFootnoteText">Bildnachweis: <a href="https://pixabay.com/de/users/qimono-1962238/?utm_source=link-attribution&utm_medium=referral&utm_campaign=image&utm_content=3658992">Arek Socha</a>, <a href="https://pixabay.com/de/users/geralt-9301/?utm_source=link-attribution&utm_medium=referral&utm_campaign=image&utm_content=108895">Gerd Altmann</a> auf <a href="https://pixabay.com/de/?utm_source=link-attribution&utm_medium=referral&utm_campaign=image&utm_content=108895">Pixabay</a>;</p>
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<p class="MsoFootnoteText">Dieser Beitrag wurde in Zusammenarbeit mit Ralf Henze erstellt.</p>
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</div>Ulrike Röse-Maier2021-08-09T18:06:00ZDeutscher Ärzteverlag Online-OnlyUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=5647552021-08-09T11:18:12Z2021-08-04T08:30:00Z<p>Bereits im Oktober 2020 ging der Ärzteverlag mit seinen Online-Only-Stellenangeboten an den Start und kam damit den Wünschen vieler Personalabteilungen entgegen. Inzwischen liegen beeindruckende Zugriffszahlen vor: Mit mehr als 10 Mio. Visits pro Monat ist das Online-Netzwerk des Deutschen Ärzteverlags (aerzteblatt.de, ärztestellen.de und operation-karriere.de) das Online-Angebot mit der zweithöchsten Reichweite im deutschen Gesundheitswesen und wird derzeit nur vom RKI (Robert Koch Institut) getoppt. Insgesamt werden drei Formate angeboten, um ärztliche Stellenangebote online zu veröffentlichen und lassen Spielraum für Gestaltung und Kosten. Die Zielgruppe Mediziner wird hier bei vergleichsweise niedrigen Investitionen direkt und mit passenden Contents angesprochen.</p>
<p>Neben suchmaschinen-optimierten Stellenanzeigen finden ärztliche Bewerber*innen nicht nur Inhalte auf höchstem wissenschaftlichem Niveau, sondern auch viele Produkte, die optimal auf die Zielgruppe Mediziner*innen zugeschnitten sind. Damit verspricht ärztestellen.de bis zu einhundert Prozent Zielgruppenerreichung, verbunden mit hohem Qualitätsanspruch, was in dieser Konstellation nur die Produkte des Deutschen Ärzteverlags bieten.</p>
<p>Nicht nur aus unserer Sicht hat es lange gedauert, bis das Online-Only-Format für alle ärztlichen Berufsgruppen verfügbar war. Vorab war es zwar möglich, Ausschreibungen für Berufsanfänger*innen ausschließlich online zu veröffentlichen. Facharzt-, Oberarzt- und Chefarztpositionen erschienen aber stets im Tandem, Print- und Online.</p>
<p>Ein Grund für den späten Einstieg ins Online-Only-Format ist die Verortung des Deutschen Ärzteverlags in der deutschen Gesundheitslandschaft: er kann auf den fachlichen und berufspolitischen Input seiner beiden Gesellschafter Bundesärztekammer und Kassenärztliche Bundesvereinigung zurückgreifen und versorgt bereits seit über 70 Jahren über 400.000 Mediziner*innen mit der Printausgabe des Deutschen Ärzteblattes – und das wöchentlich! Die Erreichung der Zielgruppe war über den crossmedialen Ansatz immer garantiert. Darüber hinaus bildet auch die Vernetzung mit den Spitzenorganisationen der deutschen Ärzteschaft, den Ärztekammern sowie medizinischen Fach- und Berufsverbänden eine solide Basis für Reichweite und Zielgruppenaffinität. ÄRZTESTELLEN verfügt damit über ein weiteres Alleinstellungsmerkmal, das kein anderer medizinischer Online-Stellenmarkt bieten kann. Insofern konnte der Ärzteverlag das Thema Digitalisierung sicherlich gelassener angehen als ein Startup, das ausschließlich auf digitale Inhalte zurückgreifen kann. Ein weiterer Grund mag sein, dass die Online-Features z.B. im Bereich Tracking und Trafficmanagement einen erheblich höheren Aufwand in der Programmierung und der Administration erfordern, als bei Portalen, die geringere Datenmengen zu verwalten haben und nicht zusätzlich wissenschaftlichen Content redigieren müssen.</p>
<p> </p>
<h3>Qualifizierte und geprüfte Reichweite</h3>
<p>Das Warten hat sich allerdings gelohnt, wenn man einen Blick auf die Zahlen wirft:</p>
<ul>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Mehr als 10 Mio. Visits pro Monat auf dem Netzwerk aerzteblatt.de, ärztestellen.de und operation-karriere.de (Quelle: IVW* Juni 2021)</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Über 4,9 Mio. Unique User auf aerzteblatt.de/ärztestellen.de in der Zielgruppe (Quelle: AGOF** März 2021)</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">370.000 Reichweite bei berufstätigen Ärzten wöchentlich über das Deutsche Ärzteblatt und seinen Stellenmarkt (Quelle: IVW* 1. Quartal 2021)</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Ausspielung auf über 2.000 reichweitenstarken Seiten ohne Zusatzkosten</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Wöchentlicher JobMail-Service mit über 30.000 qualifizierten Suchprofilen</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">6,49 Mio. Besucher*innen im Monat sehen die kontextspezifischen Jobboxen auf aerzteblatt.de (Quelle: IVW* Juni 2021)</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">250.000 Stellen-Suchanfragen werden monatlich erhalten</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Über 300.000 Top 10 Rankings bei Google (insgesamt ca. 50.000 jobrelevante Keywords/ Keywordkombinationen)</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Mit 11.000 Stellenanzeigen für insgesamt 40 Fachgebiete, Schwerpunktkompetenzen und Zusatzweiterbildungen werden ärztlichen Bewerber*innen stets aktuell die meisten ärztlichen Stellen angeboten</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Reichweitenstarke und zielgruppenspezifische Ausspielung der Stellenanzeigen auf allen Beitragsseiten bei www.aerzteblatt.de mit über 10 Mio. Page Impressions pro Monat</li>
</ul>
<div class="portlet-msg-info">*Institut für die Verbreitung von Werbeträgern<br />
** Arbeitsgemeinschaft Online Forschung</div>
<p> </p>
<h3>Expertise und jahrzehntelange Erfahrung mit der Zielgruppe Ärzte</h3>
<p>Die qualifizierte und IVW geprüfte Reichweite wird ergänzt durch die langjährige Expertise, die ein fundiertes Wissen über die Eigenheiten und Besonderheiten der ärztlichen Zielgruppen beinhaltet.</p>
<ul>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Die Wahrscheinlichkeit, passende Bewerber*innen und Stellenanzeigen der Unternehmen zusammenzuführen, erhöht sich durch die Analyse des Nutzungsverhaltens der Zielgruppe</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Welche Aspekte bei der Jobsuche wichtig sind und mit welchen Informationen innerhalb der Anzeigen Kliniken punkten können, spielt eine Rolle bei der inhaltlichen Gestaltung der Anzeigen. Hier berät das Team von ärztestellen.de bei Bedarf.</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Welcher Arzt wann, wo und wie unterwegs ist, ist entscheidend für die Ausspielung des Advertisings</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Die etablierte Social-Media-Präsenz für maßgeschneiderte Kandidaten-Ansprache erhöht die Wahrscheinlichkeit, auch latent suchende Ärzt*innen zu erreichen</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Online vs. Print – welche Ärzt*innen nutzen überhaupt das Online-Angebot? Nicht alle Suchenden sind am gleichen Ort zu erreichen, dies kann beim Deutschen Ärzteverlag zielgruppenspezifisch gesteuert werden</li>
</ul>
<p> </p>
<h3>Relevanz, Bekanntheitsgrad und hohe Akzeptanz</h3>
<p>Im Online-Marketing werden hohe Reichweiten oft mit hoher Qualität verwechselt. Hohe Reichweiten lassen sich aber ganz einfach erzielen, indem man Inhalte weltweit an große Netzwerke ausspielt oder mit Tags arbeitet, die aller Wahrscheinlichkeit nach viele User als Suchbegriffe eingeben. Wir erleben hier zwar, dass Bewerbungen eingehen, diese sind aber oft von mangelnder Qualität, weil das Trafficmanagement an der Zielgruppe vorbeigeht und algorithmische Unschärfen Bewerbungen generieren, die nicht passen, aber trotzdem administriert werden müssen. Hoher Bekanntheitsgrad und starke Relevanz im Medizinsektor sind zwei Attribute, die beim Deutschen Ärzteblatt für ein gutes Matching sorgen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, wirklich qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.</p>
<ul>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Das Deutsche Ärzteblatt ist der mit Abstand meistgelesene und bedeutendste Titel in der ärztlichen Fachpresse; davon profitieren alle angegliederten Online-Portale</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Die Online-Ausgabe des deutschen Ärzteblatts ist die zweit meistbesuchte Seite im Gesundheitswesen in Deutschland; nur der Online-Auftritt des RKI (Robert Koch Instituts) hat höhere Zugriffszahlen; (s.o.)</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Alle Hierarchiestufen und Altersgruppen der deutschen Ärzteschaft sind unter den Besuchern vertreten</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Redaktionelle Beiträge im Archiv sorgen für dauerhafte wissenschaftliche und berufspolitische Relevanz. Im Archiv finden die Ärzte nahezu alle Fachartikel, die jemals im Ärzteblatt veröffentlicht wurden. (laut LAMED Studie werden über 4 Mio. Page Impressions monatlich über das „Archiv“ erzielt)</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Es gibt keine Streuverluste in der Ansprache, die sich ausschließlich an und in die Zielgruppe der Ärzte richtet</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Die Ausspielung erfolgt sowohl allgemein als auch spezifisch nach relevanter Facharzt-Richtung bzw. -Funktion (z.B. Allgemeinmedizin, Innere Medizin, Ärzt*innen in Weiterbildung, Geriatrie etc.)</li>
</ul>
<p> </p>
<h3>Präzise Technik, intelligentes Tracking und aktives Trafficmanagement</h3>
<p>Immer mehr Jobmärkte im Bereich Medizin versuchen, sich die Aufmerksamkeit passender Kandidat*innen zu sichern. Wem das am besten gelingt, hängt zunächst einmal von der Usability und Relevanz einer Seite ab. Was sich aber „unsichtbar“ hinter dem Frontend eines Online-Stellenmarktes verbirgt, trägt entscheidend dazu bei, dass Stellenanzeigen in einem hochkomplexen algorithmischen Umfeld genau an die Personen ausgespielt werden, die sie gerne sehen möchten. Und hier hat das Online-Portal des Deutschen Ärzteverlags einiges zu bieten:</p>
<ul>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Die automatisierte Anzeigenausspielung über den bestgeeigneten Kanalmix macht aus jedem Job eine gigantische Job-Marketing-Kampagne</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Die intelligente Auswertung aller verfügbaren Daten und Algorithmen, passend zum Anforderungsprofil, sorgt für ein effizientes Trafficmanangement</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Bei nur einem Besuch auf der Webseite des Deutschen Ärzteverlags hinterlässt ein User Signale zu seinem Interesse. Diese Signale in Kombination mit Informationen zum Interesse ähnlicher User erlauben es, ihm Stellenanzeigen zu empfehlen, die ihn interessieren</li>
<li style="list-style-type: circle !important; padding-left: 20px; margin-left: 20px;">Exklusiv bei ärztestellen.de – die JOBBOX: Ärzt*innen, die sich für bestimmte Fachartikel oder Stellen interessieren, bekommen für sie relevante Jobangebote in Jobbox(en) ausgespielt. Zudem gelangen sie in das Retargeting Netzwerk mit über 2.000 stark frequentierten Webseiten, auf denen ebenfalls zielgerichtet Jobs für die passenden Fachrichtungen / Karrierestufen ausgespielt werden, die wieder auf ärztestellen.de verweisen. So werden latent suchende Ärzt*innen erreicht, die nie selbst aktiv eine Suche gestartet haben.</li>
</ul>
<p> </p>
<div class="portlet-msg-info">Fazit: Qualifizierte und IVW-geprüfte Reichweite, langjährige wissenschaftliche Expertise und Vernetzung mit Bundesärztekammer und Kassenärztlicher Vereinigung, nahezu 100% Marktdurchdringung in der Zielgruppe und intelligentes Trafficmanagement machen ärztestellen.de für uns zur ersten Wahl, wenn es darum geht, passende Kandidat*innen im ärztlichen Bereich anzusprechen. Dass dies nach wie vor auch in der Kombination Online- und Print möglich ist, um neben Ärzt*innen in Weiterbildung auch erfahrene Fach-, Ober- und Chefärzt*innen im Fachzeitschrift-Format zu erreichen, tut dem Erfolg des Online-Only-Formats keinen Abbruch. Dazu trägt auch der mehr als faire Preis bei, der sich nur wenig oberhalb der Preise für eine Anzeige bei den großen Generalisten bewegt, dafür aber höchste Qualität im Content und im Trafficmanagement bietet. Ein großer Teil der Anzeigenkosten fließt übrigens in das komplexe Werbemanagement. Eine Investition, die sich lohnt!</div>
<p>Wenn Sie zu den Möglichkeiten einer Anzeigenschaltung bei ärztestellen.de beraten werden möchten, senden Sie Ihre Anfrage bitte an <a href="mailto:consulting@medicaltopjobs.de">consulting@medicaltopjobs.de</a></p>
<p>Hier geht es direkt zu <a href="https://aerztestellen.aerzteblatt.de/de" target="_blank">ärztestellen.de</a>Ulrike Röse-Maier2021-08-04T08:30:00ZOnline Präsenz für ArbeitgeberUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=5482142021-08-03T14:49:19Z2021-07-22T10:48:00Z<p>Auf dem heutigen Arbeitsmarkt sind Sichtbarkeit und Qualität Ihrer Online-Präsenz von entscheidender Bedeutung. Dazu gehört laut Similar Web an erster Stelle die Entwicklung von Unternehmensprofilen auf den wichtigsten Jobbörsen und Business-Networking-Sites. Obwohl Ihre Arbeitgebermarke auf allen Top-Profil-Websites (LinkedIn, Xing, Glassdoor usw.) aktiviert sein sollte, kann eine Premium Company Page auf Grund der Popularität von Indeed in Deutschland entscheidend zu Ihrem Recruiting Erfolg beitragen. Nachfolgend haben wir Ihnen fünf gute Gründe zusammengestellt:</p>
<p>#1 - Erreichen Sie mehr KandidatInnen <br />
Indeed erhält laut Similar Web mehr Besucher von Stellensuchenden als jede andere Karriereseite. Auch die Präsenz in den Medien und spektakuläre Sponsorenverträge wie mit Eintracht Frankfurt, erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Anzeigen auf Indeed entdeckt werden. Mit der Premium Company Page nutzen Sie nicht nur den starken Traffic. Die Chance, dass sich jemand auf Ihre Stellenangebote bewirbt, steigt laut Indeed um das Vierfache, wenn sie auf einer Premium Company Page präsentiert werden. <br />
<br />
#2 - Verbessern Sie die Candidate Experience<br />
Der erfolgreiche Umgang mit qualifizierten KandidatInnen ist eine der schwierigsten Aufgaben im Rekrutierungsprozess. Die Candidate Experience sollte daher immer im Vordergrund stehen. Die Verwendung einer Premium Company Page in Verbindung mit der Suche nach geeigneten Profilen über Indeed Resumee, verschafft Ihnen bei der Interaktion mit KandidatInnen einen zusätzlichen Vorsprung: Laut Indeed ist die Wahrscheinlichkeit, dass Stellensuchende positiv auf Ihre Kontaktaufnahme reagieren um 150% höher, wenn sie auf eine Premium Company Page Ihres Unternehmens stoßen.<br />
<br />
#3 - Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke <br />
Über die Premium Company Page können Sie Stellensuchenden einen ersten positiven Eindruck Ihrer Arbeitgebermarke vermitteln. Zusätzliche Anpassungsfunktionen ermöglichen es Ihnen, ein personalisiertes Seitenlayout zu erstellen, Ihren Stellen ein individuelles Branding hinzuzufügen und bestimmte Benefits oder Bewertungen hervorzuheben. Mit diesen Funktionen entscheiden Sie, welche Bilder und Mitteilungen potentiellen KanditatInnen beim ersten Kontakt angezeigt werden und wie sie den bestmöglichen Eindruck von Ihrer Arbeitgebermarke gewinnen. <br />
<br />
#4 - Bauen Sie Ihre Talent-Pipeline aktiv auf<br />
Karrierebezogene Inhalte und Angebote vermitteln einen positiven ersten Eindruck, denn KandidatInnen fühlen sich angesprochen und „abgeholt“. So können Sie bereits an dieser Stelle Beziehungspflege betreiben und eine Talent-Pipeline aufbauen. Debi Wolfe von People for Hays US, empfiehlt in ihrem Forbes-Artikel über den Aufbau von Talent-Communities sinngemäß Folgendes: „Veröffentlichen Sie Inhalte, die Ihre MitarbeiterInnen in sozialen Medien gerne teilen und damit zeigen, dass sie für Ihr Unternehmen arbeiten.“ Premium Company Pages können hier die Funktion einer sozialen- oder Engagement-Plattform übernehmen. Damit gewinnen Sie einen weiteren Recruiting Channel, der KandidatInnen anzieht und Ihre Marke während ihrer Suche im Auge behalten lässt.</p>
<p>#5 - Messen Sie Ihr Personalmarketing <br />
Umfassende Echtzeit-Analysen helfen, bessere und fundiertere Entscheidungen im Personalmarketing zu treffen. Die Premium Company Pages bieten Administratoren Zugang zu einem differenzierten Monitoring, das Sie für strategische Anpassungen nutzen können. So können Sie den ROI Ihres Personalbeschaffungsmarketings und das Engagement Ihrer KandidatInnen verbessern. Mit einer Premium Company Page können Sie auch die Bewertungen Ihres Unternehmens sortieren und durchsuchen, einschließlich der Möglichkeit, nach der Stelle und dem Standort des Bewertenden zu filtern, Sie können Bewertungsdaten von Mitbewerbern anzeigen lassen und sehen, wie Sie im Vergleich dazu abschneiden. </p>
<p>Die PDF Datei zum Blogpost kann <a href="https://www.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/Indeed+PCP.pdf">hier downgelaodet </a>werden</p>
<p>Sie haben Fragen oder möchten zum Thema Indeed Premium Company Page beraten werden? Schicken Sie eine Mail an <a href="mailto:consulting@medicaltopjobs.de">consulting@medicaltopjobs.de</a></p>
<p> </p>Ulrike Röse-Maier2021-07-22T10:48:00ZAgile RecruitingUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432082022-05-02T08:06:59Z2020-11-10T20:57:00Z<p>Die Pandemie hat uns alle kalt erwischt. Sie hat ganze Wirtschaftszweige zerstört, aber auch neue Formen des Arbeitens hervorgebracht. Was vor kurzem noch unmöglich schien, ist für viele Unternehmen zur Realität geworden: Besprechungen finden „remote“ in Clouds statt und viele Abteilungen arbeiten ganz oder teilweise im Homeoffice. Wann wenn nicht jetzt, lohnt es sich, über Konzepte nachzudenken, die in hohem Maße mit Veränderungen umgehen können, kollaboratives Arbeiten ermöglichen und dazu noch einen inkrementellen, sprich sich selbst verbessernden Ansatz verfolgen? Konzepte, die sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken und den Ansprüchen einer Generation gerecht werden, für die Arbeit mehr ist als Existenzsicherung. Mehr denn je ist Agilität gefragt, die Fähigkeit zur Anpassung an eine sich schnell verändernde Umwelt und die Fokussierung auf die Menschen, die man mit einer Dienstleistung erreichen will. Der folgende Beitrag beschäftigt sich damit, wie agiles Arbeiten im Recruiting einsetzt werden kann.</p>
<p> </p>
<p><strong>Recruiting als Treiber der Unternehmenskultur</strong></p>
<p>Was hat das Recruiting mit der Unternehmenskultur eines Krankenhauses zu tun, die bekanntermaßen von strengen Regeln und Hierachien geprägt ist? Die Antwort lautet: sehr viel. An dieser Schnittstelle findet schließlich die erste Begegnung eines Menschen mit seinem zukünftigen Arbeitgeber statt und das, was sie oder er nach außen an Werteorientierung und Kultur wahrnimmt, spielt oft eine Rolle bei der Entscheidung für den „Employer of Choice“. Wenn das Unternehmen dann mit dem Auswahlprozess und dem Onboarding alles richtig macht, ist die Chance groß, einen Arbeitsplatz nicht nur mit einer passenden Ressource, sondern mit einer zufriedenen Mitarbeiterin oder einem zufriedenen Mitarbeiter zu besetzen.</p>
<p>Wer sich im Gesundheitsbereich auskennt weiß aber auch, wie schwer es ist, Stellen überhaupt neu zu besetzen. Zum einen liegt das an der Situation auf dem Arbeitsmarkt, der in der alternden Gesellschaft vom doppelten demografischen Wandel, also einem Rückgang der Arbeitskräfte bei gleichzeitig steigenden Patientenzahlen geprägt ist. Zum anderen hat die „Ökonomisierung der Medizin“ seit Einführung der DRG dazu geführt, dass der Fokus eher auf dem Return on Investment lag, als auf der Weiterentwicklung der Arbeitskultur. Dabei ist hinlänglich bekannt, dass die Mitarbeiterzufriedenheit einen großen Einfluss auf den Output hat.</p>
<p>Unter dem Motto “never change a running system“ lässt man die administrativen Prozesse in einem Krankenhaus wie eine gut geölte Maschine laufen solange alles funktioniert. Die meisten Häuser mussten in den letzten Jahren so viele Changeprozesse bewältigen, dass die Begeisterung für Veränderungen verständlicherweise nachgelassen hat. Auch und gerade das Recruiting arbeitet oft am Rande der Kapazitäten und hat wenig Spielraum, um etwas Neues anzustoßen, geschweige denn, als Treiber für Changeprozesse zu fungieren. In Einzelfällen gelingt dies durchaus, aber es ist nicht die Regel und oft ist es nur ein aufreibender Kampf gegen den Fachkräftemangel.</p>
<p>Bei dieser Art der Personalbeschaffung wirkt die Unternehmenskultur zwar nach außen, und im besten Fall positiv, sie unterliegt aber keiner großen Veränderung. Es bleibt ein Prozess, der in eine Richtung geht. Wenn der Task „Stelle besetzen“ erledigt ist, atmen alle Beteiligten erst einmal auf und dann kommt auch schon der nächste Recruitingauftrag. Und ganz sicher wird er nach dem gleichen Muster abgewickelt.</p>
<p>Was aber, wenn der Recruitingprozess auch nach innen etwas bewirken könnte? Was, wenn man das Recruiting als Framework für die Weiterentwicklung, Selbstreflexion und Verbesserung der Zusammenarbeit nutzen könnte? Was, wenn nicht die Besetzung der Stelle, sondern die Menschen, die sich darauf bewerben im Vordergrund stünden? Oder wenn man Prozesse, die man schon lange als unsinnig und bürokratisch empfindet, einfach mal anders gestalten könnte?</p>
<p> </p>
<p><strong>Herausforderung durch die Generation Z und die Millenials</strong></p>
<p>Nachwuchskräfte wertschätzen zwar Berufe im Krankenhausumfeld, viele sind aber nicht bereit, selbst einen solchen Beruf zu ergreifen. Der Erfolg unseres personalintensiven Gesundheitssystems steht und fällt aber mit engagierten und empathiefähigen Menschen. Recruitingprojekte sollten daher so konzipiert werden, dass sie von Anfang an den Bedürfnissen zukünftiger MitarbeiterInnen Rechnung tragen.</p>
<p>Jungen Menschen, die heute ins Berufsleben eintreten, sind andere Dinge wichtig als den Babyboomern, die sich schon bald ins wohlverdiente Retirement zurückziehen:<br />
ein Arbeitsumfeld, das ihre Bedürfnisse ernst nimmt, und ein Unternehmen, das ihnen von Anfang an auf Augenhöhe begegnet. Nicht das Leben soll sich der Arbeit unterordnen, sondern die Arbeit muss mit der Life Balance vereinbar sein, Sinn machen und Raum für die persönliche Entwicklung geben. So etwa lautet das Mantra der Generationen mit denen Personalabteilungen es in den nächsten Jahrzehnten zu tun haben.</p>
<p>Eine Unternehmens- und Führungskultur, die sich auschließlich am Shareholder Value orientiert, führt zu hoher Fluktuation und im Worstcase zum Abwandern ganzer Teams. Die Berufe, die ein Krankenhaus „im Angebot“ hat, erscheinen einer Generation, die mit New Work und digitalen Prozessen aufwächst, zunehmend unattraktiv. Zwischen ihren Erwartungen an einen Job und der Realität liegen manchmal Welten, was in der Praxis nicht selten dazu führt, dass junge Pflegekräfte direkt nach der Ausbildung abwandern.</p>
<p>Doch lassen sich die Welten der Generation Z und der Millenials mit der Krankenhauswelt verbinden? Gibt es eine Möglichkeit, in kleinen Schritten etwas anzustoßen und positiv zu verändern? Spätestens wenn man sich diese Fragen stellt, ist es Zeit, sich mit neuen Konzepten wie dem Agile Recruiting zu beschäftigen. Hier bieten sich Möglichkeiten, Arbeitsprozesse neu zu denken und damit Schritt für Schritt auch die Unternehmenskultur zu verändern. Die folgenen Abschnitte sollen einen Einblick in das geben, was agiles Arbeiten bedeutet, was sich hinter dem Begriff Agile Recruiting verbirgt und wie man das Konzept in die Praxis umsetzen kann.</p>
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<p><strong>Das Agile Manifesto </strong></p>
<p>Im Februar 2001 trafen sich siebzehn Programmierer in einem Skigebiet in Utah, um über einen neuen Ansatz in der Softwareprogrammierung zu sprechen. Was dabei herauskam, war das Manifest der agilen Software-Entwicklung, eingegangen in die Geschichte als „Agile Manifesto“.</p>
<p>Den Agilen Methodikern ging es um weitaus mehr als um die Optimierung von Entwicklungsprozessen. Sie wollten ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem nicht nur davon geredet würde, dass der Mensch der wichtigste Aktivposten sei, sondern in dem der arbeitende Mensch mit seinen Bedürfnissen tatsächlich im Mittelpunkt stünde. Nur dann, so ihre These, sei es möglich, Kunden zeitnah und effizient gute Produkte zu liefern. Letztendlich ging es ihnen um die Bedeutung von Werten und Kultur für die Qualität der Arbeitsergebnisse. Und genau damit wurde ein ganz entscheidender Perspektivwechsel vollzogen: weg vom Konzept des Humankapitals, das einzig und allein den ökonomischen Nutzen der Arbeitskraft in den Fokus nimmt hin zu einem Verständnis, in dem der Mensch und seine Bedeutung für die Unternehmenskultur im Mittelpunkt steht.</p>
<p>Mit der hohen Flexibilität, die der agile Ansatz versprach, wollte man sich schließlich in der VUCA World (VUCA steht für Volatilität, Uncertainty, Complexity und Ambigiousity) darauf einstellen, schneller auf Veränderungen zu reagieren, anstatt immer nur einmal verfasste Pläne zu befolgen. </p>
<p>Ihre Forderungen kamen in den Grundwerten des Agile Manifesto zum Ausdruck:</p>
<ul>
<li>Individuen und Interaktionen [gelten] mehr als Prozesse und Werkzeuge</li>
<li>Funktionierende Software [gilt] mehr als umfassende Dokumentation</li>
<li>Zusammenarbeit mit dem Kunden [gilt] mehr als Vertragsverhandlung</li>
<li>Reagieren auf Veränderung [gilt] mehr als das Befolgen eines Plans</li>
</ul>
<p>Es war nur eine Frage der Zeit, bis die Agile Values auch in andere Management Bereiche vordrangen und mit Konzepten wie dem Lean Management und verschiedenen Formen des Projektmanagements kombiniert wurden. Heute, knapp 20 Jahre später, erkennen immer mehr Unternehmen, dass diese Werte auch im HR Management eine wichtige Rolle spielen könnten:</p>
<p>Das Agile Recruiting ist nicht nur effizient, wie wir später sehen werden, sondern trägt auch zur Entwicklung der Unternehmenskultur bei. In vielerlei Hinsicht bildet es Schnittmengen mit dem Employerbranding, das erstmals 1996 im Fachartikel „The Employer Brand“ von Tim Ambler und Simon Barrow auftauchte und in den 10er Jahren große Aufmerksamkeit erfuhr. Auch im aktuellen New Work Konzept, in dem es eher um Vertrauen und Ergebnisse als um Kontrolle und Sanktionen geht, finden sich die Werte des Agilen Manifests wieder und korrespondieren mit einem Arbeitsverständnis, das besonders Nachwuchskräfte zu schätzen wissen. Und genau hier beginnt es, für das Recruiting interessant zu werden.</p>
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<p><strong>Agile Recruiting</strong></p>
<p>Im Blog von Beamery, einem Portal, das sich intensiv mit dem Thema Agile Recruiting befasst, ist folgende Definition zu finden:</p>
<p><em>A recruiting project management methodology using sprints, prioritization of tickets, and periodic feedback checkpoints to bring flexibility and efficiency to the recruiting team, and visibility to hiring managers.</em></p>
<p>Im Gegensatz zum Recruiting, das oft durch lange Abstimmungsprozesse gekennzeichnet ist, stehen beim Agile Recruiting ganz andere Dinge im Vordergrund:</p>
<p>Ein sich selbst organisierendes Team arbeitet iterativ, d.h. in regelmäßigen Arbeitsabschnitten, die so lange wiederholt werden, bis eine Aufgabe erfüllt ist. Und es arbeitet inkrementell, denn es versucht, sich nach jedem Arbeitsabschnitt zu verbessern, indem ineffiziente Herangehensweisen mit dem Titel „lessons learned“ verworfen werden. Ein weiteres Merkmal des agilen Arbeitens ist, dass komplexe Aufgaben in kleine Einheiten zerlegt und einzelnen Teammitgliedern zugewiesen werden. Diese kleinen Arbeitseinheiten, auch Tickets oder Items genannt und im Recruiting z.B. der Entwurf einer Ausschreibung oder die Auswahl geeigneter Channels, können dann bis zum nächsten Tag erledigt werden. In täglichen Scrums, Meetings die nicht länger als 15 Min. dauern, tauscht sich das Team über den tagesaktuellen Stand aus. In so genannten Sprints, die man auch als Etappen bezeichnen könnte und die je nach Komplexität der Aufgaben in Abständen von 1-4 Wochen wiederholt werden, werden nicht nur anstehende Aufgaben besprochen, sondern es findet eine kritische Reflexion über die bisher erreichten Ergebnisse statt. Gemeinsam wird beschlossen, ob man so weitermacht wie bisher oder ob man eine andere Richtung einschlägt. Hier begegnet uns ein Wert des Agile Manifesto: für Veränderungen in der Vorgehensweise offen und bereit zu sein, sich stets zu verbessern. </p>
<p>Aber nicht nur Komplexitätsreduzierung und Offenheit für Veränderung sind Merkmale des Agile Recruiting. Es geht auch darum, schnell zu interagieren und damit die Candidate Experience zu verbessern. Heute kann man es sich nicht mehr leisten, Kandidatinnen und Kandidaten auf eine Antwort warten zu lassen, weil interne Abstimmungsprozesse nicht funktionieren. Hier wird ein weiterer der vier Agile Values sichtbar: Menschen und Interaktionen mehr Bedeutung zuzumessen als Prozessen – an denen aber oft eisern festgehalten wird.</p>
<p>Auch die Teamorientierung hat einen hohen Stellenwert und Agile Recruitung erfahrene PraktikerInnen empfehlen, bei der Abfassung der Stellenanzeigen, KollegInnen aus den Fachabteilungen mit einzubeziehen. Sie wissen genau, was ein Kandidat oder eine Kandidatin mitbringen muss und sind in der Lage, eine spezifische Aufgabe praxisorientiert zu beschreiben. Damit erfährt nicht nur das HR einen wertvollen Support, sondern es bewerben sich auch die passenderen Menschen. Transparenz, und kollaboratives Arbeiten sind weitere Merkmale des Agile Recruiting, die sich nicht nur positiv auf die Candidate Journey auswirken, sondern auch auf die Mitarbeiter, die ihre Aufgaben mit einem ganz anderen Ansatz und im Team lösen.</p>
<p>Dies hat auch etwas mit den Methoden und Tools zu tun, die typischerweise bei agilen Prozessen eingesetzt werden: Scrums und Kanban Boards.</p>
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<p><strong>Arbeiten in Scrums </strong></p>
<p>Scrum beschreibt das Regelwerk, mit dem ein agiler Prozess am besten abgebildet werden kann. Um die Scrum Methodik zu verstehen und entscheiden zu können, ob sie sich ganz oder teilweise mit den vorhandenen Methoden der Projektgestaltitung verbinden lässt, ist es wichtig die verschiedenen Rollen, Artefakte und Aktivitäten zu kennen.</p>
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<p><strong>Die Srum Rollen</strong></p>
<ul>
<li>Der <strong>Product Owner </strong>markiert die Schnittstelle zum (internen) Auftraggeber und wird im Recruiting z.B. durch die Personalleiterin repräsentiert. Sie legt die Anforderungen an ein Recruitingprojekt fest – z.B. für die Besetzung einer Oberarzstelle in der Neurologie oder für ein Onboardingprogramm für eine Gruppe von Pflegekräfte aus dem Ausland. Sie ist für den Erfolg verantwortlich und steht in regelmäßigem Kontakt mit den Auftraggebern, in diesem Fall der ärztlichen Leitung bzw. der Pflegedirektion. Sie priorisiert Aufgaben und gibt Feedback an das Team.</li>
<li>Der <strong>Scrum Master</strong>, dies kann z.B ein Personalreferent sein, nimmt eine Art Moderatorenrolle ein und achtet weniger auf die Inhalte als darauf, dass die Regeln des Agile Recruitingprojektes eingehalten werden.</li>
<li>Das <strong>Scrum Team</strong>, setzt im Laufe des Prozesses unter der Anleitung des Scrum Masters alle für die Besetzung der Stelle oder die Konzeption eines Onboardingprogramms erforderlichen Schritte um und steht über den Fortgang der Aufgabe mit dem Product Owner im Austausch. Dabei muss sich das Team nicht auf Kolleginnen und Kollegen aus dem HR beschränken, sondern kann ExpertInnen aus anderen Abteilungen oder sogar externe Berater mit einbeziehen. Cloudlösungen und remote Programme machen dies heute möglich.</li>
</ul>
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<p><strong>Die Scrum Artefakte</strong></p>
<ul>
<li>Im so genannten <strong>Product-Backlog</strong> werden alle Anforderungen an ein (Recruiting-) Projekt festgelegt und priorisiert. Hier werden die Anforderungen auch angepasst, wenn sich im Laufe des Prozesses ergibt, dass einige von ihnen verzichtbar sind oder neue dazukommen.</li>
<li>Im<strong> Sprint-Backlog </strong>legt das Team fest, welche Aufgaben aus dem Anforderungskatalog des Product-Backlogs es im aktuellen Sprint bearbeiten will. Das könnte im Fall der Oberarztstelle die Produktion der Stellenanzeige und die Auswahl geeigneter Channel sein. Im Fall des Onboardingprogramms würde das Team vielleicht einen Austausch mit der Pflegedienstleitung planen, um aus erster Hand zu erfahren, wie ein erfolgreiches Onboarden aus ihrer Sicht aussehen sollte.</li>
<li>Das <strong>Product-Increment</strong> bezeichnet das Ergebnis eines Sprints, und wäre in unseren Beispielen die erfolgreich platzierte Stellenanzeige und im Fall des Onboardingprogramms eine mit der Pflegedienstleitung abgestimmte Liste der Maßnahmen, die zusätzlich zum bisherigen Onboarding für ausländische Pflegekräfte bereitgestellt werden sollten. </li>
</ul>
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<p><strong>Die Scrum-Aktivitäten</strong></p>
<p>Wenn ein Team sich für eine Aufgabe aus dem Backlog formiert hat, ist das <strong>Sprint Planning</strong> das initiale Meeting, in dem die erste Etappe geplant wird. Dies geschieht sowohl bezüglich der Aufgaben, die das Team erledigen will als auch im Hinblick auf den zeitlichen Abstand bis zum nächsten Sprint. Ob dies eine oder zwei oder vier Wochen sind, hängt von der Komplexität der Anforderungen ab, aber auch davon, welchen Wert der Faktor Zeit für eine Aufgabe hat: bei der Neubesetzung einer Stelle macht es Sinn, Sprints in wöchentlichen Abständen einzuplanen.</p>
<p>Wichtig ist, dass das Team ein Aufgabenvolumen festlegt, das es bis zur nächsten Etappe gut bewältigen kann. Zu diesem Zweck werden die Anforderungen aus dem Produkt Backlog unter Berücksichtigung der Priorisierung in einzelne Teilaufgaben (Tickets) unterteilt, die von den Teammitgliedern innerhab eines Tages erledigt werden können. Alle erledigten Aufgaben eines Sprints landen anschließend im Sprint Backlog und bilden die Basis für die Aufgaben der nächsten Etappe.</p>
<ul>
<li>Der <strong>Daily Scrum</strong> ist ein etwa 15-minütiges Meeting und findet täglich, meist morgens statt. Hier wird besprochen was bereits erledigt wurde, woran man gerade arbeitet und was als nächstes zu tun ist bzw. welches Hindernis dem nächsten Schrit im Weg steht.</li>
<li>Den Abschluss eines Sprints bildet der <strong>Sprint Review</strong>. Hier wird das Zwischenergebnis überprüft und der Product Backlog wird angepasst, z.B. wenn sich eine Anforderung erübrigt hat oder eine neue hinzugekomen ist. An dieser Stelle wird auch Feedback vom Product Owner eingeholt und es werden die nächsten Schritte besprochen.</li>
<li>In der <strong>Sprint Retrospective</strong> geht es nicht um die Aufgabe selbst, sondern darum, wie das Team seine eigene Arbeitsweise bewertet und was man ggfs. in der nächsten Etappe verbessern kannn. Dieser inkremetelle Ansatz soll dazu beitragen, die Arbeit kontinuierlich zu verbessern.</li>
<li>Im Rahmen des sogenannten <strong>Product Backlog Refinement</strong> passt der Product Owner sein Product Backlog an und aktualisiert es, wenn sich z.B. die Prioritäten geändert haben.</li>
<li>Was auf den ersten Blick plausibel erscheint, ist alles andere als trivial. Bevor man sich entscheidet, Agile Recruiting einzuführen, sollte man sich mit der Scrum Methode auseinandersetzen und entscheiden, ob die vorhandenen Strukturen agiles Arbeiten überhaupt zulassen, ob man die für ein Agile Recruiting Team empfohlene Anzahl von 3 bis 9 Mitgliedern überhaupt zusammen bekommt und ob das Team, in dem sich sowohl MitarbeiterInnen aus dem HR als auch aus den Fachabteilungen befinden, bereit ist, sich auf einen Agile Recruiting Prozess einzulassen.</li>
</ul>
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<p><strong>Kanban Tools</strong></p>
<p>Kollaboratives Arbeiten und Transparenz sind wichtige Merkmale des Agile Recruiting. Oft arbeiten mehrere Recruiter mit Fachabteilungen oder über Cloud Lösungen auch mit ihrer Agentur oder Beratern gemeinsam an einem Ausschreibungsprojekt. Um zu wissen, wer gerade im Team woran arbeitet, haben sich Kanban Tools als Collaborative Working Tools durchgesetzt. Das Kanban Prinzip ist nicht neu und geht auf Kaichii Ohno, einen Toyota Mitarbeiter zurück, der im Jahr 1947 Lieferketten flexibler machen wollte. Heute verbinden wir mit dem Namen Kanban virtuelle Boards wie Trello oder Jira. Auch die meisten Bewerbermanagementsysteme arbeiten nach diesem Prinzip und machen für jeden im Team sichtbar, in welcher Phase des Prozesses man sich gerade befindet und welcher Recruiter eine Einschätzung abgegeben oder eine Aktivität veranlasst hat. Wenn Teams auf diese Weise zusammenarbeiten, passsiert es nie wieder, dass die eine Hand nicht weiß was die andere tut, dass Lebensläufe in einem Sekretariat hängenbleiben und die Candidate Experience dann zu einer ganz schlechten Erfahrung wird.</p>
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<p><strong>Risiken für die Umsetzung agilen Arbeitens </strong></p>
<p>In mehr als der Hälfte aller Fälle scheitert die Einführung agiler Methoden an der Unvereinbarkeit mit der Unternehmenskultur, was nicht wirklich überraschend ist. Als ein weiteres Hindernis wird auch die Weigerung der Führungskräfte, die benötigten Informationen zu liefern, genannt. Das muss noch nicht einmal böser Wille sein. Jeder hat schon einmal die Erfahrung gemacht, dass man Auskünften, Freigaben und Informationen hinterherrennen muss. Oft fehlt einfach das Bewusstein dafür, dass mit einem Telefonat von wenigen Minuten ein großer Schritt für die Bewältigung einer Aufgabe genommen werden kann. Hier müssen die „agilen“ Teammitglieder dann einfach hartnäckig bleiben.</p>
<p>Auch erscheinen die Werkzeuge und Prozesse auf den ersten Blick so komplex, dass sie abschreckend wirken. Manch einer wird sich fragen, kommen wir hier, was das Projektmanagement angeht, nicht vom Regen in die Traufe? Das Agile Arbeiten soll doch weniger an Prozessen kleben als das herkömmliche Projektmanagement. Ja und Nein. Natürlich ist es viel wichtiger, die Ideen hinter dem Agile Recruiting zu verstehen: früh und häufig Gelegenheiten zur Iteration zu schaffen, Prioritäten und Geltungsbereiche zu klären, schnell voranzukommen und Projekte im Rahmen des Budgets abzuschließen. Trotzdem ist es hilfreich, sich dafür eine passende Struktur zu schaffen Und auch wenn nicht alles sofort umsetzbar ist, kann man mit Teillösungen, z.B. mit dem Einsatz von Kanban Boards und täglichen Scrums schon viel erreichen.</p>
<p>Natürlich droht auch hier wie überall die Gefahr, sich in zu vielen und langwierigen Prozessen zu verzetteln. Vermeiden Sie Schritte, die nicht unbedingt notwendig sind, und nutzen Sie Sprint Retrospective Meetings, um selbstkritisch zu hinterfragen, was sinnvoll war und was verworfen werden kann. Und behalten Sie immer, ganz nach dem Motto „People over Process“ die Kandidaten im Blick: sie sind die ersten, die für schnelle Feedbacks und eine schlanke Candidate Journey dankbar sind.</p>
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<p><strong>Fazit</strong></p>
<p>Megatrends wie Globalisierung, Digitalsierung, ein neues Werteverständnis und die strukturellen Änderungen im Klinikbereich haben das Recruiting massiv verändert. Effizienz ist auch in den Personalabteilungen oberstes Gebot. Mit dem Agile Recruiting, kann es gelingen, Komplexität zu reduzieren, Prozesse zu verschlanken, den Teams in den Personalabteilungen mehr Autonomie zuzugestehen und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich selbstreflektiert weiter zu entwickeln.</p>
<p>Auch wenn das Agile Manifesto aus der Welt der Entwickler kommt und Scrum als Entwicklungsmethode für Software eingeführt wurde, lassen sich agile Ansätze gut auf andere Bereiche übertragen, besonders in Zeiten, in denen sich Aufgaben plötzlich und massiv verändern und Arbeitsschritte entsprechend angepasst werden müssen.</p>
<p>Gerade in Coronazeiten, in denen Teams ganz oder teilweise im Homeoffice arbeiten, kann eine Scrum Struktur, bei der große Projekte in überschaubare Teilaufgaben zerlegt werden, die Arbeitsbelastung reduzieren und die Ergebnisse verbessern. Auch sind die meisten digitalen Kanban Boards über sichere Cloud Lösungen gut für das remote Arbeiten im Homeoffice geeignet.</p>
<p>Nach außen hat der Ansatz eine positive Wirkung, wenn Reaktionszeiten gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern verkürzt werden. Durch ein inkrementelles Selbstverständnis kann das Recruiting nach innen wie nach außen in kleinen praktikablen Schritten Veränderungen anstoßen und zum Botschafter einer agilen Unternehmenskultur werden.</p>Ulrike Röse-Maier2020-11-10T20:57:00ZDoctors and Nurses of colourUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432152021-06-15T08:12:45Z2020-06-10T22:23:00Z<p>Das Thema Rassismus in Medizin und Pflege ist bis heute nicht im kollektiven Bewusstsein angelangt. Die aktuelle Debatte zu <em>Black Lives Matter</em> könnte vielleicht etwas daran ändern. So wie im Rest der Gesellschaft gibt es auch im Gesundheitswesen viele Formen von Abwertung, Benachteiligung und Ausgrenzung, die sich auf die Hautfarbe von Menschen beziehen. Wer noch nie selbst Erfahrung mit Rassismus gemacht hat, bekommt davon wenig mit und geht oft davon aus, dass wir in einer toleranten, multikulturellen Gesellschaft leben, in der Rassismus nicht vorkommt. Das ist ein Trugschluss. Jede Gesellschaft kennt Vorurteile, die sich in offenem oder ganz subtilem Rassismus zeigen. Rassismus muss, genau wie Sexismus, immer wieder bewusst gemacht, reflektiert und aktiv bekämpft werden.</p>
<h4>"Die Schwarze soll mich nicht behandeln"</h4>
<p>Unter der Überschrift „Die Schwarze soll mich nicht behandeln“ hat Dr. Elke Ruchalla in der Medical Tribune die Inhalte zweier US Studien zusammengefasst, die rassistisches und sexistisches Verhalten von Patienten gegenüber ÄrztInnen untersucht haben. Eine der Studien, an der insgesamt 50 MedizinerInnen teilnahmen, zeigt, dass viele Betroffene zunächst gar nicht wissen, wie sie mit einem rassistischen Übergriff umgehen sollen. Man verlangt von ihnen als Pflegekraft, Ärztin oder Arzt, dass sie sich jeglicher Kritik an Patienten enthalten. Erschwerend kommt dazu, dass sich das direkte Umfeld wenig solidarisch verhält - und wenn es nur aus Unsicherheit ist. Anstatt eine KollegIn gegen einen Übergriff zu verteidigen, wird laut Studie oft weggeschaut, oder – noch schlimmer – gegrinst, und das ist entwürdigend. Viele Frauen haben ähnliche Erfahrungen gemacht. Sie sind oft erst einmal sprachlos, wenn sie zum Ziel eines unerwarteten sexistischen Übergriffs werden. Und genauso schwierig ist es, spontan und adäquat auf einen rassistischen Übergriff zu reagieren.</p>
<p>Menschen, die rassistischen Übergriffen ausgesetzt sind, fällt es folglich schwer, sich dagegen zu wehren. Sie finden sich mit der Situation ab und treten den inneren Rückzug an. Dr. Lisa A. Cooper vom Department of Medicine an der Johns Hopkins University School of Medicine in Baltimore und ihre Kollegen überrascht das Ergebnis der Studie nicht. Für sie ist das Gesundheitswesen ein Mikrokosmos der Gesamtgesellschaft und da sind rassistische und sexistische Vorurteile eben auch weit verbreitet.</p>
<h4>Altenpfleger John gerät wegen seiner Hautfarbe in den Verdacht, ein Dealer zu sein</h4>
<p>Die Journalisten Marcel Aburakia und Malcolm Ohanwe haben in ihrem Podcats <a href="https://kanackischewelle.podigee.io/27-polizeigewalt">"Kanackische Welle" </a>und hier in der Folge Racial Profiling bewegende und schockierende Erfahrungsberichte von Menschen mit schwarzer Hautfarbe zusammengegetragen. In einem Beispiel wird ein Altenpfleger, der wie jeder andere Altenpfleger auch ganz normal seine Tour mit dem Elektrobike abfährt, in ziemlich brutaler Weise von Polizisten wie ein Schwerverbrecher behandelt. Ein Ereignis in seinem Leben, das ihn nicht nur sprachlos macht, sondern nachhaltig so verstört, dass er kaum darüber sprechen kann. Dieser Podcast hält sehr viele Beispiele bereit, die zeigen, wie schnell Menschen nur aufgrund ihrer Hautfarbe ins Visier der Polizei geraten.</p>
<h4>Ein Hamburger Chirurg hält uns den Spiegel vor</h4>
<p>Auch Umeswaran Arunagirinathan, ein Hamburger Chirurg mit tamilischen Wurzeln, musste sich immer wieder rassistische Bemerkungen von PatientInnen gefallen lassen. Als 12 jähriger wurde er von seinen Eltern Schleppern anvertraut, um den Bürgerkriegswirren in Sri Lanka zu entkommen und einmal ein besseres Leben in Deutschland zu haben. Obwohl er bestens integriert ist hat auch er Erfahrungen mit Patienten gemacht, die ihn schon mal für den Putzmann halten und seine Fachkompetenz als Arzt auf Grund seiner Hautfarbe in Frage stellen.</p>
<div class="iframe-container"><iframe allow="accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen="" frameborder="0" height="350" src="https://www.youtube.com/embed/CnXjO59vKGw" tabindex="0" width="100%"></iframe></div>
<p>Dass er diesem Rassismus trotzdem mit freundlicher Gelassenheit und noch größerer Toleranz begegnet, sollte uns nachdenklich machen und unser Bewusstsein für die Situation unserer KollegInnen, FreundInnen und NachbarInnen mit anderer Hautfarbe schärfen. Es hat Jahrzehnte gedauert, bis Frauen in nahezu allen Bereichen gleichgestellt wurden. Vielleicht gelingt es ein wenig schneller, den tief verankerten Rassismus zu bekämpfen und dazu beizutragen, dass die Würde des Menschen unantastbar ist – und zwar völlig unabhängig von der Hautfarbe.</p>
<blockquote>Shortlink zum sharen des Beitrags:www.medicaltopjobs.de/blog/racismShortlink kopieren</blockquote>
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<blockquote>Lesen Sie auch:
<p><a href="https://www.medicaltopjobs.de/kiia">kiia – Befragung von Krankenhausärzten m/w/d mit interkulturellem Hintergrund</a></p>
<p><a href="https://www.medicaltopjobs.de/diskriminierung">Studie: Diskriminierungsrisiko in Stellenanzeigen</a></p>
</blockquote>
<p> </p>
<blockquote>
<p>Weiterführende Links:</p>
<p><a href="https://www.medical-tribune.de/medizin-und-forschung/artikel/die-schwarze-soll-mich-nicht-behandeln-rassistisches-und-sexistisches-verhalten-von-patienten-macht/">https://www.medical-tribune.de/medizin-und-forschung/artikel/die-schwarze-soll-mich-nicht-behandeln-rassistisches-und-sexistisches-verhalten-von-patienten-macht/</a></p>
<p><a href="https://www.zeit.de/2017/47/rassismus-arzt-patienten">https://www.zeit.de/2017/47/rassismus-arzt-patienten</a></p>
<p><a href="https://www.aerzteblatt.de/archiv/65101/Der-Weltenlaeufer-Umeswaran-Arunagirinathan-Arzt-in-Weiterbildung">https://www.aerzteblatt.de/archiv/65101/Der-Weltenlaeufer-Umeswaran-Arunagirinathan-Arzt-in-Weiterbildung</a></p>
<p><a href="https://kanackischewelle.podigee.io/27-polizeigewalt">Kanackische Welle</a></p>
</blockquote>Ulrike Röse-Maier2020-06-10T22:23:00ZNurses: A voice to lead – zum Tag der Pflegenden in AusnahmezeitenBeatrice Hildebrandhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432212021-06-15T08:14:26Z2020-05-12T06:00:00Z<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/Logos.png" /></p>
<p>Was haben sich die Weltgesundheitsorganisation und der International Council of Nurses (ICN) in 2019 wohl gedacht, als sie 2020 zum weltweiten (Aktions-)Jahr der professionell Pflegenden und Hebammen ausriefen? Ganz sicher nicht, dass das Motto des Jubiläums-Tag der Pflegenden am 12. Mai einer Prophezeiung gleichkommen würde, denn es lautet „Pflege – Eine Stimme, die führt – Die Welt gesund pflegen“? Es sollte ein Jahr werden mit weltweiten Veranstaltungen, Kongressen und Aktionen. In die Geschichte eingehen wird dieses Jahr stattdessen als größte globale Bewährungsprobe seit Kriegszeiten.</p>
<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/WHO_Plakate.png" /></p>
<p>Der Grundgedanke des Aktionsjahres war, auf die Systemrelevanz beider Gesundheitsberufe aufmerksam zu machen, ohne die gemäß WHO nachhaltige Entwicklungsziele und eine universelle Gesundheitsversorgung nicht erreicht werden können. 2020 sollte sich darauf fokussieren, die enormen Leistungen von Pflegefachpersonen und Hebammen hervorzuheben und den Mangel an diesen lebenswichtigen Berufen zu adressieren.<br />
Covid_19 dürfte jegliche Nachhaltigkeitsziele und den Ruf nach einer universellen Gesundheitsversorgung konterkariert haben. Ein Brandbeschleuniger, der die Folgen politischer Fehlentscheidungen aufzeigt, denn als systemrelevant galten bisher in der breiten Öffentlichkeit vor allem Großbanken, die in Krisenzeiten mit Staatshilfen in Milliardenhöhe aufgefangen wurden. Too big to fail. Und plötzlich hat uns ein globales Virus schmerzlich vor Augen geführt, dass etwas viel Größeres systemrelevant ist: ein funktionierendes Gesundheitssystem mit einer nachhaltigen, gesunden Personalpolitik.</p>
<p>Um auf diesen Missstand aufmerksam zu machen, sollte 2020 ein buntes Jahr werden, das die politischen Akteure weltweit dazu auffordert, in allen Ländern Ressourcen bereitzustellen, um das Image von Pflegeberufen zu stärken und junge Menschen für den Beruf zu begeistern, erklärt der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe. Zentralveranstaltungen sollten die Weltgesundheitsversammlung in Genf, die 11. ICN NP (Nurse Practitioner) / APN (Advanced Practice Nursing) 2020 Konferenz in Halifax (Kanada), die Nightingale2020 Konferenz in London und der heutige Internationale Tag der Pflegenden am 200. Geburtstag der Krankenpflegepionierin Florence Nightingale sein.</p>
<p>Dazu Annette Kennedy, ICN-Präsidentin: „Florence Nightingale nutzte ihre Lampe, um die Orte zu beleuchten, an denen Pflegende arbeiteten. Ich hoffe, die Würdigung von 2020 als Internationales Jahr der Pflegenden und Hebammen wird uns eine neue Vision 2020 bringen darüber, was Pflegen in einer neuen Ära bedeutet und wie professionell Pflegende den Weg weisen zu universeller Gesundheitsversorgung und Gesundheit für alle!“ Ohne die Zukunft vorausgeahnt zu haben, wurde das Motto des diesjährigen Internationalen Tags der Pflegenden mit Blick in die Vergangenheit gewählt: Während des Zweiten Weltkriegs musste die Pflege die bis dato weltweit größten Spaltungen und das größte Leid miterleben und konnte dennoch die Versorgung gewährleisten und Hoffnung geben – im und nach dem Krieg.</p>
<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/Cov-Plakate.png" /></p>
<p>Und nun ist die Pflege unter #Covid_19 im Ausnahmezustand, nicht zuletzt, weil professionell Pflegende überall auf der Welt im Kampf gegen das Virus sterben. Ein Berufsstand, dessen Reihen aufgrund von umfangreichen Sparmaßnahmen ohnehin bis an die Schmerzgrenzen ausgedünnt waren, steht im Kampf gegen das Virus in der ersten Reihe und hat in vielen Ländern hohe Verluste zu beklagen. Sicherlich werden die auf der EU-Geberkonferenz bereitgestellten mehr als 7 Milliarden Euro helfen, das Virus zu bekämpfen. Aber was geschieht danach? Wird die Anerkennung der Pflegekräfte und der Hebammen als systemrelevante Berufsgruppen über die Krise hinaus Bestand haben?</p>
<p>Seit Wochen sehen wir an den zahlreichen Rückmeldungen von Pflegekräften auf <a href="http://www.facebook.com/MedicalTopJobs" target="_blank">facebook.com/MedicalTopJobs</a>, dass einmalige Bonuszahlungen und ein kurzfristiges Bekräftigen der Wertschätzung nicht ausreichen werden. Viele befürchten, dass es nach der Krise mit der Ökonomisierung des Gesundheitswesens genauso weitergeht, wie zuvor. Dabei sind die Forderungen ganz klar: gerechtere Löhne, bessere Arbeitsbedingungen, also auch mehr Personal, und ein humaneres Gesundheitssystem.</p>
<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/corona+mtj+facebook.png" /></p>
<p>Nachhaltige Konzepte müssen her und der internationale Ruf nach sog. Government Chief Nursing Officers, Pflegebevollmächtigten innerhalb der Regierungen, wie es sie bereits auch in der Bundesregierung gibt, werden laut. Diese sollten nach Ansicht von Howard Catton, dem Hauptgeschäftsführer des ICN, die Autorität erhalten, eine wesentliche Rolle für Planung, Entwicklung, Implementierung und Evaluation von Gesundheitsstrategien und Gesundheitssystemen zu spielen. Ihre Expertise solle die Entwicklung von Gesundheitspolitik und Versorgungssystemen substanziell anreichern und dafür sorgen, dass der Einsatz von Pflegefachpersonal optimiert werden kann. Nur auf diese Weise könne die Pflegeprofession gut geplant und koordiniert werden und den Bedürfnissen der Bevölkerung begegnen, für die sie ihre Dienstleistungen erbringe.</p>
<p>Die deutsche Bundesregierung erntet international Anerkennung beim Umgang mit dem Virus. Sie hat jetzt die einmalige Chance, die Welle der Akzeptanz und die Sichtbarkeit der Systemrelevanz der Pflegeberufe und Hebammen zu nutzen, um mit nachhaltigen Konzepten die Attraktivität der Gesundheitsberufe zu erhöhen und die Arbeitsbedingungen trotz Ökonomisierung zu verbessern. Florence Nightingale würde das begrüßen.</p>
<p>Links zu den Verbänden: <br />
<a href="https://www.icn.ch/" target="_blank">International Council of Nurses</a><br />
<a href="https://www.dbfk.de/" target="_blank">Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe</a><br />
<a href="https://international.aanp.org/" target="_blank">NP/APN Network</a><br />
</p>
<blockquote>Shortlink zum sharen des Beitrags:www.medicaltopjobs.de/blog/ind20Shortlink kopieren</blockquote>
<blockquote>Lesen Sie auch unseren Beitrag: <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/community-health-nursing-masterstudiengange-gegen-die-deutsche-versorgungskrise?_33_redirect=https%3A%2F%2Fwww.medicaltopjobs.de%2Fblog%3Fp_p_id%3D33%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-1%26p_p_col_count%3D1" target="_blank">Community Health Nursing – Masterstudiengänge gegen die deutsche Versorgungskrise</a></blockquote>Beatrice Hildebrand2020-05-12T06:00:00Z#StayAtHome and #FlattenTheCurveBeatrice Hildebrandhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432282021-06-15T08:15:52Z2020-04-03T17:46:00Z<p>Die Lage ist ernst. So ernst, dass eine ganze Berufsgruppe (traurigen) Kultstatus erlangt. Dass die Pflege schon über dem Limit arbeitet, ist hinlänglich bekannt. Kaum eine Nachrichtensendung, die nicht auf den eklatanten Notstand hinweist. Kaum ein Bericht, indem es nicht auch um die politischen Verursacher dieses erkrankten Systems geht. Nur: Forderungen nach mehr Anerkennung, besseren Arbeitsbedingungen und vor allem mehr Gehalt gab es schon zuhauf. Moni KaRa bringt es auf <a href="http://www.facebook.com/MedicalTopJobs" target="_blank">facebook.com/MedicalTopJobs</a> auf den Punkt: „Jetzt werden sie gefeiert als Alltagshelden. Und bei den nächsten Tarifverhandlungen reicht für alle wieder die niedrigste Tarif Gruppe für "die Ausführung einfacher, anspruchsloser Tätigkeiten nach genauer Anweisung"! […]“</p>
<p>Eine bittere Pille, die unsere Superhelden und -heldinnen an der Corona-Front schlucken müssen. Indes arbeiten sie weiter, am Rand der psychischen und physischen Erschöpfung. Und engagieren sich auch noch als Botschafter in den sozialen Medien. Was in einem österreichischen Krankenhaus begann, ist zu einer medialen Massenbewegung geworden, die ihre Kreise in weitere systemrelevante Berufsgruppen zieht. Das Deutsche Rote Kreuz etwa, Feuerwehren und Polizisten setzen ihre Botschaft auf Facebook, Twitter, etc. in Szene. Ihre Aussage: immer gleich. Auch die Karlsruher ViDia-Kliniken haben sich diesem Appell angeschlossen: </p>
<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/Stay-Vidia/ab6f4248-892d-4c88-b730-6671d549b473?t=1585936569402" /></p>
<p>Einfluss nehmen ist das Gebot der Stunde. Und wenn auch gerade ein Streit tobt, ob Influencer in Zeiten von #covid-19 weiterhin Geld mit Produktwerbung auf Instagram verdienen sollten, nutzen sie ihre Reichweiten zur Aufklärung ihrer Follower und Abonnenten, um mit ihren Fotoposts Hunderte, wenn nicht Tausende zu erreichen (übrigens: mindestens eine der Damen ist OP-Pflegerin). </p>
<p><img align="middle" alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/Stay-Insta/5a90f198-7cc1-44a3-8b85-8b8cdf55c0dd?t=1585936592447" /></p>
<p>Jetzt liegt es an uns allen, diesen Aufrufen zu folgen und unseren Beitrag zu leisten. <br />
Auch das gesamte Team von Media Consult Maier + Partner ist darum (fast) geschlossen zum 16. März ins Home Office migriert – die <a href="https://www.medicaltopjobs.de/media-agentur1" target="_blank">Media Consultants und Key Account Manager</a> ebenso wie die <a href="https://www.medicaltopjobs.de/recruiting" target="_blank">Recruiter von MedicalOnboardingGermany</a>.</p>
<p>Was bis dato im Konferenzraum unseres Büros am Karlsruher Europaplatz – einem sonst pulsierenden und jetzt sehr ruhigen Herzen der Stadt – oder via Flurfunk gemanaged wurde, hat nun ein neues Zuhause in Chatrooms gefunden. Teamspirit via Headset und Screen statt Face to Face; Videokonferenzen mit Kunden und Partnern vom Wohn- oder Esszimmer aus statt Vor-Ort-Terminen in cleanen Meetingräumen. Dabei werden oft sehr private Einblicke offenbar: Stilecht im Hintergrund Rotweinflasche nebst Gläsern, Kinder, die durchs Bild hüpfen, Haustiere, die den Arbeitsplatz kapern, Jogginghosen, die (versehentlich) hervorblitzen.</p>
<p>Will man #covid-19 etwas Positives abgewinnen, dann sicher das: Hinter Unternehmen werden Mitarbeiter m/w/d erkennbar, bekommen sehr private Gesichter, werden allesamt in der aktuellen Ausnahmesituation zu (kleinen) Helden des Alltags, weil Home Office, Home Schooling und #socialdistancing unter einen Hut gebracht werden müssen. Und das sehr erfolgreich! Günther Oettingers vielzitierter Ausspruch: „We are all sitting in one boat“ war selten treffender als jetzt. Machen wir gemeinsam das Beste aus der Situation und verhalten uns verantwortungsvoll. Let’s <a href="https://www.instagram.com/p/B-pCsC0oHDp/" target="_blank">#StayAtHome</a> and #FlattenTheCurve!</p>
<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/Stay-Team/b4d5c9ed-80f2-47b4-ab42-5d8de130893e?t=1585936620546" /></p>
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<blockquote>Lesen Sie auch unseren Beitrag: <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/talent-mining-mit-dem-medicaltalentnetwork?_33_redirect=https%3A%2F%2Fwww.medicaltopjobs.de%2Fblog%3Fp_p_id%3D33%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-1%26p_p_col_count%3D1">Sonderkonditionen: Personalsuche in Zeiten von Corona</a></blockquote>Beatrice Hildebrand2020-04-03T17:46:00ZCorporate Design ThinkingTanja Schnebelhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432342021-06-16T06:21:02Z2020-03-26T08:00:00Z<p>Wir erleben immer wieder, dass unter dem Druck des Fachkräftemangels Ideen für Stellenanzeigen entwickelt werden, die auf den ersten Blick kreativ sind, aber weder die Perspektive potentieller Bewerber m/w/d einnehmen noch für nachhaltige Employerbranding-Kampagnen geeignet sind. In diesem Beitrag beschäftigen wir uns mit den Herausforderungen für das Personalmarketing im Zeitalter der Sozialen Medien und verweisen auf das Potential des Corporate Design Thinking für die Konzeption von Stellenanzeigen.</p>
<p>Wenn Sie auf Ihre Stellenanzeigen und die damit verbundene Zielsetzung schauen, sind Sie sich wahrscheinlich im Klaren darüber, dass Sie als eine von vielen Einrichtungen in einem ziemlich leergefegten Bewerbermarkt nach Personal suchen. Damit Stellenanzeigen die richtigen Zielgruppen erreichen, müssen sie zunächst einmal wahrgenommen werden, dann Lust auf die Bewerbung machen und Kandidaten m/w/d letztendlich davon überzeugen, dass Sie der Employer of Choice sind.</p>
<p> </p>
<h4><strong>AIDA* in Zeiten des Goldfischs</strong></h4>
<p>Dass bereits das „wahrgenommen werden“ keine leichte Aufgabe ist, hat schon 2015 die in der Marketingszene als Goldfisch-Studie bekannte Erhebung von Microsoft Canada bestätigt. Hier wurde festgestellt, dass unter dem zunehmenden Konsum digitaler Inhalte, Sozialer Medien und Multiscreening, also dem schnellen Wechsel zwischen Smartphone, Tablet und Desktop, die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne bei derzeit 8 Sekunden liegt – und damit unter der eines Goldfischs. Die Studie ist in der Fachwelt bezüglich der Datenerhebung zwar umstritten, aber auch nicht ganz widerlegt. Und auch neuere Untersuchungen, z.B. von der <a href="https://www.mpib-berlin.mpg.de/pressemeldungen/informationsflut-senkt-aufmerksamkeitsspanne" target="_blank">Max Planck Gesellschaft für Bildungsforschung</a>, stellen fest, dass die Aufmerksamkeitsspanne der Gesellschaft mit der Informationsflut sinkt und stützen damit die These von der sozialen Beschleunigung.</p>
<p>Um aus der Masse herauszustechen, muss Ihre Stellenanzeige also zunächst einmal Aufmerksamkeit erzeugen. Das gelingt zum Einen durch eine Bildsprache, die überrascht, und zum anderen durch einen Claim, der auf den ersten Blick die Einzigartigkeit des Unternehmens markiert. Es ist allerdings gefährlich, wenn nur das Erhaschen der Aufmerksamkeit im Vordergrund steht und danach nichts mehr an Informationen kommt. Damit eine Stellenanzeige mehr wird als ein reißerischer Eyecatcher, der nach einiger Zeit nur noch als peinlich empfunden wird (Beispiele gibt es hier zuhauf!), sollten die drei Ebenen unverwechselbares Design, adäquate Darstellung der Position und überzeugende Präsentation der Arbeitgeberpersönlichkeit in Einklang gebracht werden. Denn nur ein stimmiges Gesamtkonzept entfaltet seine Wirkung nachhaltig und diskret, indem es einfach „da“ ist. Der Adressat m/w/d verlangt eine Strategie, die ihn visuell anspricht, nicht mit langatmigen Texten ermüdet, sondern auf einen Blick die wichtigsten Informationen bereitstellt. Wer so auf die Candidate Journey mitgenommen wird, fühlt sich angesprochen und belohnt Ihre Ausschreibung mit einer längeren Verweildauer.</p>
<p>*= Attention Interest Desire Action</p>
<p><img data-fileentryid="350118" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/CDT+%281%29.png/f302ce21-8c4a-a123-b00c-58c4b11a5062?imagePreview=1" /><br />
</p>
<h4><strong>Corporate Design Thinking und Bewerberperspektive</strong></h4>
<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/CDT/af8dc16f-0fdd-490b-9f46-cc8355d0b9a6?t=1585071021000" /></p>
<p>Um zur Ihrer Idealausschreibung zu gelangen, sind sowohl eine koordinierte Herangehensweise als auch ein Perspektivwechsel nötig. Vernetzte Arbeit über Fachabteilungen hinweg kann bereits am ersten Kontaktpunkt der Candidate Journey eine optimale Candidate Experience schaffen. So kommt es bei Bewerbern m/w/d gut an, wenn die Beschreibung der Aufgabe und des Arbeitsumfelds fachlich fundiert, präzise und kurz zusammengefasst werden. Damit gilt bereits für das Look and Feel Ihrer Stellenanzeige das gleiche wie im Bewerbungsgespräch: Der Adressat m/w/d muss zur Grundlage allen Denkens werden.</p>
<p>Ein derartig nutzerzentrierter Gestaltungsprozess fragt primär nach den Bedürfnissen des Interessenten m/w/d und nicht nach denen des Unternehmens. Er versteht sich folglich als eine von Empathie getriebene Suche nach relevanten, differenzierenden Angeboten, um für das Gegenüber „wertvoll“ zu werden. Eine solche Herangehensweise basiert auf dem Konzept des Corporate Design Thinking, das die kollaborative Kreativität aller am Prozess Beteiligten zur ganzheitlichen Lösung komplexer Probleme nutzt. Wir-Intelligenz statt Unternehmens- bzw. Abteilungszentrismus.</p>
<p class="widget-title">„Design Thinking ist eine zugleich systematische und kreative Methode, […] um die Unternehmenskultur zu entwickeln oder Probleme zu lösen. Design Thinking wurde maßgeblich in der d.school an der Stanford University entwickelt. In Deutschland ist vor allem das Hasso Plattner Institut (hpi) in Potsdam als Institut für Design Thinking bekannt. […] Design Thinking stärkt eine gute Unternehmenskultur, weil es die Entwicklung gemeinschaftlicher Ideen fördert. Eine Wirkung, die auch mit Blick auf gutes Employer Branding immer wichtiger wird.“ (die-werteentwicklung.de)</p>
<p><img data-fileentryid="350123" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/CDT-CI.png/bee80453-7765-4547-11f2-69f1723124dc?imagePreview=1" /><br />
</p>
<h4><strong>Corporate Design im sozialen Zeitalter</strong></h4>
<p>Auf die Identifikation der Adressatenbedürfnisse folgt ein Matching, ein Abgleich dieser Bedürfnisse mit den Unternehmenswerten bzw. der gesamten Corporate Identity. War damit vor Jahren noch die synchrone Gestaltung von Briefkopf, Visitenkarten und Flyern gemeint, beinhaltet der Begriff Corporate Identity heute ein wesentlich komplexeres Portfolio: Corporate Design, Corporate Behaviour, Corporate Communication, Corporate Philosophy und Corporate Culture, wobei letztere im heutigen „sozialen“ Zeitalter vor besonderen Herausforderungen steht. Soziale Medien haben die Spielregeln der Corporate Identity tiefgreifend verändert. Ein durch Kontrolle und Management von oben charakterisiertes Top-Down-Weltbild der Baby Boomer prallt auf ein organisches, durch Kollaboration gekennzeichnetes Bottom-up-Weltbild der nachwachsenden Millenials. Diese soziale Phase ist von einer nie gekannten Macht der Adressaten m/w/d gekennzeichnet, die das Image einer (Arbeitgeber-)Marke durch ihre Aktivitäten in den sozialen Medien nachhaltig beeinflussen. Daraus folgt, dass die in Corporate Behaviour, Philosophy und Culture verankerten Unternehmenswerte nicht nur nach außen gezeigt, sondern auch im Inneren sichtbar gelebt werden müssen. Nur so kann eine öffentlichkeitswirksame Abstrafung verhindert werden. Trotzdem kann es passieren, dass die Corporate Identity stückweise aus dem Unternehmenskontext herausgelöst und von den Akteuren in Social Media verfremdet und/oder unprofessionell verwendet wird.</p>
<p class="widget-title">„Als Bewerber [m/w/d] kann man eine wirklich gelebte CI an verschiedenen Merkmalen erkennen. Ein Aspekt beschäftigt sich mit der Professionalität, deren Eindruck automatisch entsteht, sobald das Unternehmen ein einheitliches und angemessenes Layout, Auftreten und Selbstbild erzeugt. […] In diesem Zug ist auch der Wiedererkennungswert anzuführen, denn der Bekanntheitsgrad einer Firma entsteht auf der einen Seite durch Qualität und Professionalität und auf der anderen Seite durch einen überzeugenden öffentlichen medialen Auftritt, der klare Wiedererkennungsmerkmale mit sich bringt. Zuletzt ist auch wirtschaftlicher Erfolg erkennbar.“ (berufebilder.de)</p>
<p> </p>
<h4><strong>Nachhaltigkeit und Konsistenz als Basis der Corporate Culture</strong></h4>
<p>Diese Verfremdungsoption hat Auswirkungen auf das Corporate Design, dessen Kernaufgaben, Markenbekanntheit und Wiedererkennungswert, auch unter sich dynamisch verändernden Bedingungen gewährleistet sein muss. Auf der sicheren Seite sind Sie, wenn Ihr Ausschreibungskonzept ein nach den Maßgaben des Corporate Design Thinking erarbeitetes liquides (google4jobs kompatibles)und responsives (mobiltaugliches) Design beinhaltet, das sowohl die oben genannten Bestandteile der Corporate Identity widerspiegelt als auch eine hohe Multichannel-Kompatibilität aufweist. Mit anderen Worten: Ihre Kandidatenansprache muss sowohl im Printbereich als auch auf mobilen Endgeräten und Sozialen Medien überzeugen und kampagnentauglich sein. Nur wenn es gelingt, über alle Kommunikationskanäle hinweg ein konsistentes Erscheinungsbild zu zeigen, können die an das Corporate Design gestellten Forderungen nach der Schaffung von Marktkompetenz, Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Anerkennung erfüllt und ein gewinnbringendes Image etabliert werden.</p>
<p>Nachhaltigkeit und Konsistenz in der Ansprache steigern Interesse und Handlungsbereitschaft potentieller Bewerber m/w/d. Denn was immer wieder auf dieselbe Art wahrgenommen wird, wirkt vertraut und glaubwürdig. Und hier geht es um sehr viel mehr als um den guten alten Wiedererkennungswert. Es geht darum, den kulturellen Markenkern sichtbar zu machen, zumal soziale Verantwortung und Werteorientierung von Unternehmen bei der Berufswahl eine immer größere Rolle spielen. Sie können davon ausgehen, dass Ihre Ausschreibungen multiple Rückschlüsse – bewusst oder unbewusst – auf Unternehmenskultur und Wertschätzung bei Interessenten m/w/d zulassen. Hier liegt eine große Chance, die Sie nutzen sollten.</p>
<p> </p>
<h4><strong>Was wir für Sie tun</strong></h4>
<p>Als Agentur für Personalmarketing stehen wir Ihnen beratend zur Seite, wenn Sie Fragen zu Ihrem Markenauftritt / Ihrer Bildsprache haben oder eine neue Kampagne planen. <a href="mailto:info@mcm-web.de">Sprechen Sie uns gerne an.</a> Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit!</p>
<p> </p>
<p>Am Artikel haben mitgeschrieben: Ulrike Roese-Maier und Beatrice Hildebrand</p>
<p class="widget-title">Lesen Sie auch unseren Beitrag: <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/next-generation-recruiting-wie-zukunftsweisende-personalarbeit-im-gesundheitswesen-aussehen-kann-bzw-muss?_33_redirect=https%3A%2F%2Fwww.medicaltopjobs.de%2Fblog%3Fp_p_id%3D33%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-1%26p_p_col_count%3D1">Next Generation Recruiting: Zukunftsweisende Personalarbeit im Gesundheitswesen</a></p>Tanja Schnebel2020-03-26T08:00:00ZSonderkonditionen: Personalsuche in Zeiten von CoronaUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432412021-06-15T08:18:32Z2020-03-25T10:12:00Z<p>Die Welt befindet sich derzeit in einem Ausnahmezustand. Noch nie gab es ein so umfassendes globales Bedrohungsszenario. Mit der Krise steigt aber nicht nur die Panik, sondern auch die Hilfsbereitschaft. Täglich sehen wir, wie Menschen sich neu organisieren und alles stehen und liegen lassen, um zu helfen, zu trösten und das Schlimmste erträglicher zu machen.</p>
<p>Seit ein paar Tagen treffen jetzt auch Corona-Angebote diverser Online-Portale ein. Den Anfang machte Stepstone mit einer Meldung, dass alle Stellenangebote im medizinischen Bereich, und nach einer weiteren Klarstellung, auf jeden Fall alle Corona-relevanten Stellenanzeigen bis zum 12. April kostenlos veröffentlicht werden würden.</p>
<p>Grundsätzlich begrüßen wir eine solche Initiative. Hier gab es aber bereits am ersten Tag so viele Rückfragen von Kunden, was genau denn nun eine Corona-relevante Anzeige sei, dass es bei fast allen großen Generalisten zu etwas verzögerten Antworten kam. Ein paar Tage später zogen andere Portale nach, u.a. das Deutsche Ärzteblatt, das Anzeigen im Rahmen der Suche nach Corona-Personal in einer reduzierten Form kostenlos veröffentlicht, und Springer Medizin, die eine kostenlose Stellenanzeige zu jeder regulär gebuchten Anzeige dazugeben. </p>
<p>Bei uns gibt es seit dem 23. März ein kostenloses Upgrade zu unseren MedicalTopJobs-Stellenanzeigen bei Facebook: eine Facebook Sponsored Ad, die i.d.R. sehr viele Rückläufe bringt. Und mit unserem <a href="https://www.medicaltopjobs.de/web/medical-top-jobs/webplacement-abo">Corona Volunteers Channel</a> bieten wir Ihnen die Möglichkeit an, Ihren Bedarf nach Freiwilligen schnell und unkompliziert auszuschreiben. Dieser Channel wird auf Facebook beworben, hier können sehr viele Menschen, die helfen wollen, mobilisiert werden. Ihre Suchanfrage können Sie direkt hier aufgeben:</p>
<div><a class="btn btn-defaut" href="https://www.medicaltopjobs.de/web/medical-top-jobs/webplacement-abo" target="_blank">Jetzt kostenlose Anzeige für Helfer bestellen!</a></div>
<p> </p>
<p>Dennoch bleibt es unübersichtlich, denn fast alle Multiposting-Agenturen bieten ähnliche Angebote an. Um es etwas überschaubarer zu machen, haben wir hier für Sie die Angebote zusammengestellt, die wir für zielführend halten. Wir bemühen uns, die Angebote nach bestem Wissen und Gewissen weiterzugeben, können aber keine Gewähr dafür übernehmen, dass die Portale Ihre Ausschreibungen dann auch kostenlos veröffentlichen. Dies hängt von der Einschätzung der Portale selbst ab. Sie bekommen von uns wie gewohnt immer vorher eine Rückmeldung und gehen somit kein Risiko ein. Wenn Sie Fragen zu diesen Angeboten haben, senden Sie bitte eine E-Mail an corona@medicaltopjobs.de.</p>
<div class="containerTS">
<div class="row">
<div class="col-md-3">Anbieter</div>
<div class="col-md-3">Aktionszeitraum</div>
<div class="col-md-3">Konditionen</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>Großes Paket mit diversen Portalen: stepstone; monster; jobware; yourfirm; gesundheit.jobs; klinik.jobs; jobvector; medizinjob.net;</strong></a></div>
<div class="col-md-3">ab sofort // mindestens bis 12.04.2020 // längstens bis 30.04.2020 // (die Portale machen unterschiedliche Angaben dazu)</div>
<div class="col-md-3">Ärzte in Krankenhäusern (Intensivmediziner, Lungenfachärzte, HNO-Fachärzte, Virologen); Krankenschwestern und Pflegefachkräfte in Krankenhäusern, die zur Behandlung von Corona Patienten eingestellt werden; Laborpersonal zur Entwicklung von Impfstoffen und Tests; Medizinstudenten als freiwillige Helfer im Rahmen der Corona Bekämpfung; das Gesamtpaket hat einen Wert von 6.180 € + MwSt. und kann über uns kostenlos gebucht werden</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>Das Deutsche Ärzteblatt bietet ein kostenfreies Anzeigenpaket bestehend aus einer Print-Stellenanzeige in einer Sonderrubrik zum Thema Coronavirus im Stellenmarkt des Deutschen Ärzteblattes an.</strong></a></div>
<div class="col-md-3">Heft 16 (ET: 17.04.2020, AS: 07.04.2020)<br />
Heft 17 (ET: 24.04.2020, AS: 15.04.2020)</div>
<div class="col-md-3">gilt ausschließlich für akut zu besetzende Arztstellen in Kliniken, die jetzt zur Bekämpfung des Coronavirus ausgeschrieben werden müssen. Das Angebot beinhaltet ein Standardlayout (1/4 Seite, zweispaltig) und eine standardisierte HTML-Anzeige, die zusätzlich auf aerztestellen.de veröffentlicht wird</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>springermedizin.de/jobs bietet mit dem Paket „Springer verdoppelt“ eine kostenlose Anzeige zusätzlich zu jeder Anzeige an</strong></a></div>
<div class="col-md-3">ab sofort // bis 31.05.2020</div>
<div class="col-md-3">gilt für alle Stellenanzeigen im Bereich Medizin oder Pflege, sowohl Print- als auch Online</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>Jede Stellenanzeigen in der Ärzte Zeitung Ausgabe 17.04.2020 erscheint kostenfrei im nächstmöglichen Fachtitel von Springer Medizin</strong></a></div>
<div class="col-md-3">Ausgabe 17.04.2020 // AS: 09.04.2020</div>
<div class="col-md-3">gilt für alle Stellenanzeigen für Ärzte</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>MTA - Das Portal unterstützt mit 50% Sonderrabatt für die PROFESSIONAL-Stellenanzeige</strong></a></div>
<div class="col-md-3">bis 16.04.2020</div>
<div class="col-md-3">gilt nur für Stellenausschreibungen im direktem Zusammenhang mit dem erhöhten Personalbedarf aufgrund der Ausbreitung des Corona-Virus</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>MTA Dialog bietet ein kostenfreies Anzeigenpaket bestehend aus einer Print-Stellenanzeige in einer Sonderrubrik zum Thema Coronavirus im Stellenmarkt der MTA Dialog an.</strong></a></div>
<div class="col-md-3">Heft 5 (ET: 05.05.2020, AS: 14.04.2020)</div>
<div class="col-md-3">gilt ausschließlich für akut zu besetzende Stellen in Labore und Kliniklabore, die jetzt zur Bekämpfung des Coronavirus ausgeschrieben werden müssen. Das Angebot beinhaltet ein Standardlayout (1/4 Seite, zweispaltig) und eine standardisierte HTML-Anzeige, die zusätzlich auf mta-dialog.de veröffentlicht wird</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>DGN-Neurojobs schaltet 30-Tages-Anzeigen kostenfrei.</strong></a></div>
<div class="col-md-3">bis 20.04.2020</div>
<div class="col-md-3">gilt ausschließlich für Stellen, die unmittelbar zur Bekämpfung der Pandemie dienen</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>ZEIT Online und academics bieten ab sofort kostenfrei alle Stellenanzeigen für medizinisches Fachpersonal (Ärzte m/w/d sowie Gesundheits- und Krankenpfleger m/w/d)</strong></a></div>
<div class="col-md-3">bis 19.04.2020</div>
<div class="col-md-3">gilt nur für Stellenanzeigen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Kampf gegen Corona stehen</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>MedicalTopJobs bietet zu jeder Stellenanzeige auf medicaltopjobs.de eine zusätzliche kostenlose Veröffentlichung auf medicaltopjobs/facebook in Form einer Sponsored Ad in der Timeline an</strong></a></div>
<div class="col-md-3">ab sofort // bis auf unbestimmte Zeit</div>
<div class="col-md-3">gilt für alle Stellenanzeigen im Bereich Medizin oder Pflege</div>
</div>
<div class="row">
<div class="col-md-3"><a href="mailto:corona@medicaltopjobs.de" target="_blank"><strong>MedicalTopJobs hat für die Suche nach freiwilligen Helfern einen kostenlosen Channel für Kliniken, Labore und Arztpraxen eingerichet</strong></a></div>
<div class="col-md-3">ab sofort // bis auf unbestimmte Zeit</div>
<div class="col-md-3">dieser Channel ist für die Suche nach freiwilligen Helfern im Rahmen der Coronakrise gedacht. Sie können Ihre Suchanfrage direkt hier eingeben. Ihre Anzeige wird spätestens nach 24h freigeschaltet. Der Channel wird auf facebook/medicaltopjobs bekannt gegeben, so dass sehr viele Menschen, die helfen könnten, bundesweit erreicht werden</div>
</div>
</div>Ulrike Röse-Maier2020-03-25T10:12:00ZMedicalTalentNetworkViridiana Neumannhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432472022-07-05T10:43:03Z2020-03-02T14:47:00Z<p class="widget-title">Shortcut: MedicalTalentNetwork Support für Sie als <a href="https://www.medicaltopjobs.de/medical-onboarding/arzt">Arzt m/w/d mit abgeschlossenem Medizinstudium </a></p>
<p class="widget-title">Shortcut: MedicalTalentNetwork Support für Sie als <a href="https://www.medicaltopjobs.de/medical-onboarding/ihr-weg-zur-approbation">Arzt m/w/d auf dem Weg zur Approbation</a></p>
<h3> </h3>
<h3>MedicalTalentNetwork - die Talentpipeline von MOG Ärztevermitttlung</h3>
<p>Das MedicalTalentNetwork der MOG Ärztevermittlung ist, wie der Name schon sagt, ein Netzwerk für medizinische Talente. Inzwischen befinden sich in diesem Netzwerk einige tausend Ärzte m/w/d, die mit unserer Hilfe eine neue Aufgabe in Deutschland gefunden und mit Unterstützung unseres Recruiting Teams den schwierigen und manchmal langwierigen Prozess bis zur Approbation durchlaufen haben.</p>
<h4> </h4>
<h4>MedicalTalentNetwork - Partnernetzwerk für Kliniken</h4>
<p>Ursprünglich wurde das MedicalTalentNetwork als Partnernetzwerk für unsere Klinikkunden gegründet. Diese konnten Kandidaten m/w/d weiterempfehlen, die sich bei Ihnen direkt beworben hatten, aber noch nicht über die erforderlichen Qualifikationen für eine Einstellung verfügten. Im Rahmen einer Partnerschaft zwischen Kliniken und uns ist dies grundsätzlich immer noch möglich. Dabei geht es in erster Linie darum, den Kontakt zu diesen wertvollen „Talenten“ zu halten, die aufwändige Begleitung und Kommunikation aber an unser Recruitering-Team zu delegieren. Gewinnen tun dabei alle Beteiligten: die Kandidaten m/w/d, weil sie professionelle Unterstützung auf dem Weg zur Approbation bekommen, die Kliniken, weil sie von der Datenschutzverantwortung* entbunden sind, Zeit und Kosten sparen und natürlich das MedicalTalentNetwork selbst, weil es wächst und am Ende eine immer größer werdende Zahl hochqualifizierter Kandidatenprofile allen Netzwerk-Partnern zur Verfügung stellen kann.</p>
<p class="widget-title">*Datenschutz ist gerade im Bereich Recruiting eine hochsensible Aufgabe und der Schutz der Persönlichkeitsrechte ein hohes Gut. Niemals ist es gestattet, Daten von Bewerbern m/w/d ohne deren Wissen und vor allem ohne deren ausdrückliche Genehmigung weiterzugeben. Unsere Partnerverträge mit Klinikkunden und die Administration der Profile im MedicalTalentNetwork sind datenschutzrechtlich geprüft. </p>
<h4> </h4>
<h4>MedicalTalentNetwork - Jobvermittlung und Beratung für Ärzte m/w/d</h4>
<p>Da aber auch im Klinikbereich immer mehr Unternehmen ihre Bewerber m/w/d mit hoher Professionalität selbst verwalten, kommt dem Netzwerk, über das wir unser internes Bewerbermanagement abwickeln, eine weitere Bedeutung zu. Der Schwerpunkt liegt, neben der professionellen Verwaltung der Profile, jetzt auf der Beratung und Weiterentwicklung unserer Kandidaten m/w/d. Sofern diese ihr Studium in Deutschland abgeschlossen haben, bieten wir ihnen zunächst die diskrete Hintergrundsuche nach einem passenden Arbeitsplatz an. Viele profitieren gerne davon, dass sie ihre Identität nicht preisgeben müssen und unser Recruiting Team alle für sie relevanten Aspekte anonym im Vorfeld erfragt. Zum Service gehört auch die professionelle Aufbereitung und Präsentation der Bewerbungsunterlagen, die Organisation von Bewerbungsgesprächen und die Beratung zu Arbeitsverträgen und Gehaltsverhandlungen. Nicht jeder hat bei einem geplanten Arbeitgeberwechsel Zeit, sich um all diese Dinge zu kümmern – manchmal möchte man auch erst einmal schauen, welche Angebote tatsächlich interessant sind. Und die Personalabteilungen in den Kliniken haben den Vorteil, dass sie nicht erst aufwändig ausschreiben müssen, sondern sich aus den vorausgewählten Kandidaten m/w/d den oder die Beste heraussuchen können.</p>
<h4><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/medicaltalentnetworkheader/d07b361a-7ee3-441c-92e4-689ee4a2fbd1?t=1583339129266" /><img data-fileentryid="349680" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/medicaltalentnetwork.png/7a705887-3335-dba6-a08e-1f181e35e427?imagePreview=1" /></h4>
<h4> </h4>
<h4>MedicalTalentNetwork – Onboarding Service für Ärzte m/w/d aus der ganzen Welt</h4>
<p>Unsere Kandidaten m/w/d aus dem Ausland, insbesondere diejenigen mit anderem Sprachhintergrund, brauchen eine umfassende Beratung. Hilfreich dabei ist, dass unser erfahrenes und internationales Recruiting Team multilingual ist und so manchen bei Berufsanerkennung und Approbationsverfahren (Patientenkommunikationstest, Sprachzertifikat, Fachsprachenprüfung, Kenntnisprüfung, Berufserlaubnis, Approbation) auch in der Muttersprache unterstützen kann. Die Sprachen sind - neben dem obligatorischen Deutsch und Englisch - Französisch, Russisch, Ukrainisch, Spanisch, Persisch (für Kandidaten m/w/d aus Iran und Afghanistan), Urdu / Hindi (für Kandidaten m/w/d aus Pakistan). Darüber hinaus kooperieren wir mit Institutionen, Akademien und Sprachschulen, an denen man die deutsche Sprache erlernen und verbessern kann. Diese bieten oft auch medizinische Sprachkurse an. Grundvoraussetzung für die Fachsprachenprüfung C1, die für die <a href="https://medicaltopjobs.de/ihr-weg-zur-approbation">Anerkennung als Arzt m/w/d in Deutschland</a> (Berufserlaubnis / Erhalt der Deutschen Approbation) nötig ist, ist das Sprachzertifikat B2. Wir unterstützen und begleiten so unsere Kandidaten m/w/d beim persönlichen Onboarding in Deutschland und sichern ihnen einen erfolgreichen Start in ein neues Berufsleben. Optional kann ein kostenpflichtiges Coachingprogramm zum Thema <a href="https://medicaltopjobs.de/medical-onboarding/coaching">„Kommunikation, Selbstmanagement und Teamwork in der Medizin“</a> von Dr. Patricia Hänel/Medizinkonzepte dazu gebucht werden.</p>
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<h4>Hier der kostenfreie MedicalTalentNetwork Service für Ärzte m/w/d auf einen Blick:</h4>
<ul>
<li>Tagesaktuelle Jobangebote aus unserem Netzwerk für aktiv Jobsuchende: bundesweit, in jeder Region und für alle medizinischen Fachrichtungen</li>
<li>Kontakt mit einem erfahrenen Recruiting Team, das sich persönlich um Bewerber m/w/d kümmert</li>
<li>Ärzte m/w/d ohne deutsche Approbation oder Berufserlaubnis erhalten Beratung und Unterstützung auf dem Weg zur beruflichen Anerkennung (Berufserlaubnis / Approbation)</li>
<li>Webinare und News zu Themen rund um die Bewerbung und das Arbeiten in Deutschland in unserem Netzwerk</li>
<li>Check von Bewerbungsunterlagen und Aufbereitung</li>
<li>Präsentation bei geeigneten Arbeitgebern unter Berücksichtigung ihrer Vorgaben</li>
<li>Vereinbarung von Vorstellungsgesprächen / Hospitationen bis zum erfolgreichen Abschluss des Arbeitsvertrages</li>
<li>Auf Wunsch Unterstützung auch bei einem evtl. notwendigen Standortwechsel / Umzug</li>
</ul>
<p>Wenn Sie sich für eine neue Stelle interessieren oder mehr Informationen benötigen, nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf. Entweder direkt über das <a href="https://medicaltopjobs.de/apply-now">Bewerbungsformular </a>oder an <a href="mailto:bewerbung@medical-onboarding.de">bewerbung@medical-onboarding.de</a></p>
<p>Sie möchten uns weiterempfehlen und Klinikpartner des MedicalTalentNetwork werden? Dann senden Sie bitte eine E-Mail an <a href="mailto:kliniken@medical-onboarding.de?subject=Klinikopartner%20von%20MedicalTalentNetwork%20werden">kliniken@medical-onboarding.de</a> Mehr Infos zum Partnernetzwerk finden Sie übrigens auch in unserem <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/medical-talent-network-kandidatenpipeline-fur-internationale-bewerber">früheren Artikel zum MedicalTalentNetwork</a></p>
<p>Shortlink zum Sharen des Beitrags: medicaltopjobs.de/blog/mtn2020</p>Viridiana Neumann2020-03-02T14:47:00ZNext Generation RecruitingBeatrice Hildebrandhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432542021-06-15T08:34:07Z2020-02-24T00:00:00Z<p>Beim Erstellen von Ausschreibungen fragen wir uns immer wieder, ob das klassische Format „Stellenangebot“ heute noch erfolgreich ist und welche Tools und Methoden zusätzlich angewendet werden sollten, um offene Positionen zeitnah mit geeigneten Kandidaten m/w/d besetzen zu können. Wie in keinem anderen Bereich regelt das Angebot im Gesundheitswesen die Nachfrage – mit drastischen Folgen für unsere Versorgungslage. Tausende Stellen können nicht besetzt werden, egal ob im pflegerischen oder ärztlichen Dienst. Selbst bei Entscheiderpositionen, etwa im kaufmännischen Bereich, ist das Ringen um Kandidaten m/w/d groß, und qualifizierte Fachkräfte sind sich ihres Marktwerts heute sehr wohl bewusst. Wer vor diesem Hintergrund mit althergebrachten Ausschreibungsformaten bzw. -kanälen und einem schwerfälligen Bewerbersystem arbeitet, das die zu besetzende Stelle statt die zu suchenden Kandidaten m/w/d in den Mittelpunkt stellt, wird das Rennen um die wenigen verfügbaren Fachkräfte verlieren. Die gute Nachricht: Wie überall gibt es auch hier Wege aus der (Recruiting-)Krise.</p>
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<h4>Candidate Centricity und Candidate Experience</h4>
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<p>Kandidaten m/w/d in den Vordergrund! Nichts anderes bedeutet <strong>Candidate Centricity</strong>. Dafür gilt es zunächst, sich am Markt Aufmerksamkeit zu verschaffen. Für Ausschreibungen heißt das, sich mit einer ausdrucksstarken Arbeitgebermarke zu präsentieren, mit Formen, Farben und Strukturen Bezüge zum Unternehmen zu schaffen, die eine positive Assoziation hervorrufen. Denn was für Arbeitgeber bisher beim Bewerbungseingang galt, gilt mittlerweile für die Ausschreibung selbst: Der erste Eindruck des Bewerbers m/w/d zählt. Das schließt im Übrigen auch die technische Beschaffenheit der gewählten Kanäle ein, etwa die der eigenen Karriereseite. Schnelle Auffindbarkeit der Stellenangebote und ein responsives Design für die mobile Nutzung sind Standards, die die <strong>Candidate Experience</strong> verbessern und die jeder Bewerber m/w/d heute erwartet.</p>
<p>Ist diese Hürde genommen, sollte ein schlankes Bewerbermanagementsystem implementiert sein, das eine schnelle und einfache Onlinebewerbung in wenigen Minuten ermöglicht. Hierbei muss auf den Prüfstand gestellt werden, ob Anschreiben, Foto oder ausführlicher Lebenslauf wirklich notwendig sind. Gerade nur latent Suchende haben in aller Regel keine oder vielleicht veraltete Bewerbungsunterlagen zur Hand. Ein Ausbleiben qualifizierter Bewerbungen aufgrund solcher Hürden ist nicht vertretbar. Zumal es Lösungen gibt:</p>
<p>Im pflegerischen Dienst haben wir mit unserem <strong>niederschwelligen Reverse Recuiting-Tool</strong> <a href="https://www.medicaltopjobs.de/web/medical-top-jobs/mobil" target="_blank">medi.career WebApp</a> sehr gute Erfahrungen gemacht und erzielen hier regelmäßig qualifizierte Bewerbungen – die meisten davon gehen übrigens über mobile Endegeräte ein. Auch im ärztlichen oder kaufmännischen Bereich sehen immer mehr Unternehmen davon ab, Kandidatenprofile durch aufwändige Prozesse zu verlieren und bieten die so genannte <strong>One-Click-Bewerbung </strong>an. Das können stark reduzierte Kontaktformulare auf der eigenen Karrierepage sein, das Nutzen von Schnellbewerbungstools auf Portalen wie z.B. Indeed oder der Import der jeweils vorhandenen Karriereprofile von Xing und/oder LinkedIn ins Bewerbermanagementsystem via Schnittstelle statt des manuellen Dokumentenuploads.</p>
<p> </p>
<h4>Active Sourcing, Talent Pools und Talent Mining</h4>
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<p>Wer sein Recruiting wirklich zukunftsfähig machen will, sollte also die Perspektive wechseln und ausschließlich die Kandidaten m/w/d statt der zu besetzenden Stelle in den Fokus nehmen. Eine Option bietet das <strong>Active Sourcing</strong>, bei dem ein dauerhafter, persönlicher Kontakt zu potentiellen Kandidaten m/w/d aufgebaut wird, um diese während der Rekrutierungsphase an das Unternehmen zu binden und einen Verlust an die Konkurrenz zu verhindern. Ziel ist der Aufbau eines eigenen <strong>Talent Pools</strong> aus neu gewonnenen Kontakten und vorhandenen Quellen, wie z.B. der unternehmenseigenen Bewerberdatenbank. Ausgehend von den hinterlegten Qualifikationen und Kompetenzen kann hier für eine Vakanz nach einem geeigneten Kandidaten m/w/d – dem perfketen Match – gesucht werden. Unterstützt wird dieser Prozess durch einschlägige <strong>Bewerbermanagement- bzw. Applicant Tracking Systeme</strong>, die<strong> </strong>bei den meisten Unternehmen heute zum Standard gehören. Die Kandidatenreichweite ist hier allerdings auf den vorhandenen Datenstamm begrenzt. Alternativ können auch Talent Pools einschlägiger Personalvermittlungen zwischengeschaltet werden, wie etwa das <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/medicaltalentnetwork?_33_redirect=https%3A%2F%2Fwww.medicaltopjobs.de%2Fblog%3Fp_p_id%3D33%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-1%26p_p_col_count%3D1" target="_blank">MedicalTalentNetwork</a>.</p>
<p>Eine unbegrenzte Suche hingegen ermöglicht das so genannte <strong>Talent Mining</strong>, bei dem alle relevanten Quellen und Communities im World Wide Web nach potentiellen Kandidaten m/w/d durchsucht werden. Es gibt sehr viele unterschiedliche Methoden des Talent Mining. Weit verbreitet ist die Suche mittels Boolescher Operatoren*. Nur die richtige Kombination aus Suchbegriffen (Keywords), Reihenfolge und Platzierung führt hier auf die gesuchten Profile. Zwar setzt diese Methode einiges an Können und Wissen voraus, wird aber auch die besten Erfolge liefern und bietet einen klaren Vorsprung im Werben um die besten Köpfe.</p>
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<p class="widget-title"><strong>* Boolesche Suche</strong><br />
Die Boolesche Suche als Social Recruiting Tool ist ein strukturierter Suchprozess mittels präzise definierter Keywords (Suchparameter), um Datenbanken wie den eigenen Talentpool, Xing, LinkedIn, Indeed, Google und andere Webseiten oder Netzwerke gezielt nach Kandidaten m/w/d zu durchsuchen. Sind alle Parameter erst einmal identifiziert, ermöglicht die Boolesche Suche eine zeit- und kostensparende Kandidatenauswahl. Jedoch ist einiges an Knowhow nötig, denn nur die richtige Verknüpfung der Keywords und Booleschen Operatoren in der Suchmaske führt zu einem entsprechenden Ergebnis. Sinnvoll ist diese Form des Active Sourcings besonders dann, wenn nach Talenten m/w/d mit sehr speziellen Kenntnissen oder einer großen Anzahl möglicher Kandidaten m/w/d gesucht wird.</p>
<p>Unterziehen Sie Ihre Vorgehensweise einer kritischen Prüfung. Der Aufwand lohnt sich. <strong>Erfolgreiche Stellenbesetzungen bei Minimierung der CPH</strong> sind die Mühen wert. <a href="mailto:info@mcm-web.de">Wünschen Sie hierzu Beratung und Unterstützung, melden Sie sich gern bei uns.</a> Wir stehen Ihnen mit unserer Expertise zur Seite!</p>
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<p class="widget-title">Lesen Sie auch unseren Beitrag: <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/-medicaltopjobs-on-healtparade?_33_redirect=https%3A%2F%2Fwww.medicaltopjobs.de%2Fblog%3Fp_p_id%3D33%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-1%26p_p_col_count%3D1">#medicaltopjobs on #healthparade</a></p>Beatrice Hildebrand2020-02-24T00:00:00ZCommunity Health NursingBeatrice Hildebrandhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432602021-06-15T08:39:30Z2020-02-22T06:00:00Z<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/header+chn/e54ca521-2fc9-49b7-9066-3d5a4cd30cd5?t=1582204867212" /></p>
<p><img data-fileentryid="349712" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/chn+%281%29.png/3bf769dc-97b0-a773-2f22-3df5077f9615?imagePreview=1" /><br />
</p>
<p>Das deutsche Gesundheitssystem ächzt. Fachkräftemangel, eine immer älter werdende Gesellschaft mit sich intensivierender medizinisch-pflegerischer Betreuung, soziale Ungleichheit, Armut, Landflucht und die damit verbundenen Auswirkungen auf die ländliche Infrastruktur – die Gesundheitsversorgung, ambulant wie klinisch, steht vor einer nie gekannten Herausforderung, will man nicht pessimistisch gar vom Kollaps sprechen. Was folgt, sind Gesundheitsrisiken und Kosten von kaum abschätzbarer Tragweite für das Gemeinwohl. Seit Jahren wird beraten, was zu tun ist. Dabei gibt es in Ländern wie Kanada oder Finnland einen erfolgreich praktizierten Lösungsansatz: das Konzept des Community oder Public Health Nursing (CHN), auch als Advanced Nursing Practice (ANP) bekannt.<br />
<br />
An der Bezeichnung lässt sich unschwer erkennen: Es geht um die <strong>ortsnahe Gemeindeversorgung durch speziell qualifizierte Pflegefachkräfte m/w/d in kommunalen Gesundheitszentren</strong>, die sich nicht nur als kurative, sondern v.a. auch präventiv tätige Einrichtungen verstehen und ganzheitlich arbeiten. Public health – die Gesundheit aller – hat zum Ziel, bei der Bewältigung des Alltags zu unterstützen, und zwar in jeder Lebenslage und Altersspanne, vor Ort und integriert, d.h. mittels multiprofessionell zusammengesetzter Teams aus Ärzten, Therapeuten, Sozialarbeitern m/w/d und eben <strong>CHNs mit weitreichenden Funktionen und Kompetenzen</strong>. CHNs verstehen sich als Schnittstelle zwischen ambulanter Gesundheitsversorgung und kommunaler Sozialraumentwicklung, indem durch die lokale Verortung in Gemeinde, Stadtteil oder Quartier Bedarfslagen im Voraus eingeschätzt sowie Versorgungsstrukturen evidenzbasiert geplant, gesteuert und gestaltet werden können (im Rahmen des klinischen bzw. geriatrischen Assessments). Dabei kommt es nicht nur zur Erweiterung des Leistungsspektrums in der Primär- und Langzeitversorgung (z.B. durch „Empowerment“, also Präventionsarbeit), sondern auch zur <strong>Neu- bzw. Umverteilung ärztlicher (und sozialpädagogischer) Aufgaben</strong>, was zur Entlastung der Haus- und Kinderärzte m/w/d führt. Dies umfasst insbesondere die</p>
<ul>
<li>Anamnese, Diagnosestellung und Beratung/Überweisung im Sinne einer partnerschaftlichen Verständigung über Art und Umfang der Therapie,</li>
<li>Versorgung von Bagatellerkrankungen und kleineren Verletzungen sowie Durchführung von Wiederholungs- und Kontrolluntersuchungen</li>
<li>Veranlassung von Screenings im Rahmen der Krebsvorsorge und andere Check-ups,</li>
<li>Anleitung und Unterstützung multimorbider und chronisch Erkrankter bei der Bewältigung komplexer Medikamentenregimes,</li>
<li>Koordinierung der Leistungserbringung durch weitere beteiligte Akteure sowie Case Management.</li>
</ul>
<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/chn+handlungs/8370b3d5-5beb-47f6-8edd-d23dbcef6138?t=1582204887102" /></p>
<p><img data-fileentryid="349702" src="https://www.medicaltopjobs.de/documents/portlet_file_entry/20122/chn-handlungs.png/58ad47b5-8262-f63a-ccf4-2cb30c10d501?imagePreview=1" /><br />
</p>
<p>Das genaue Aufgabenspektrum und die daraus resultierenden Interventionsstrategien werden dabei vom jeweiligen Einsatzbereich anhand der gegebenen medizinisch-pflegerischen Bedarfslagen („krankheitsabhängig“) und Klientengruppen („bevölkerungsabhängig“) abgeleitet. Dies stellt nicht nur die pflegerische Kontinuität in den Kommunen sicher und <strong>erleichtert den Zugang zur Versorgung in ländlichen bzw. strukturschwachen Regionen und sozialen Brennpunkten</strong>, es stärkt auch die Selbstpflegefähigkeit und den Verbleib in der Häuslichkeit. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ist aber eines vielleicht noch wichtiger: Das Konzept des CHN professionalisiert die Pflege, bietet Qualifizierungs- und Karrieremöglichkeiten und ist durch ein Mehr an Verantwortung, Autonomie und Bezügen mit einem erheblichen Imagezuwachs des Pflegeberufs verbunden.<br />
<br />
Damit diese Transformation gelingen kann, ist zum Einen die <strong>Politik </strong>gefragt. Es gilt, Finanzierungskonzepte zu finden, die Daseinsvorsorge und kommunalen Einflussmöglichkeiten auf Versorgungsstrukturen zu stärken sowie die kommunale Primärversorgung durch die Einrichtung von Primärversorgungszentren, NurseLed-Clinics oder mobilen Versorgungsangeboten zu etablieren, auszubauen und zu vernetzen. Denn eine gut zugängliche, niederschwellige Primärversorgung kann die Pflegebedürftigkeit verhindern oder verzögern, was eine erhebliche (finanzielle) Entlastung für das öffentliche Gesundheits- und Pflegesystem zur Folge hat.<br />
<br />
Zum Anderen braucht es entsprechende <strong>Qualifizierungsmöglichkeiten</strong>, die infolge der Kompetenzerweiterung im akademischen Umfeld angesiedelt sind. So bieten bisher die <a href="https://www.uni-bremen.de/fb11/studium/community-and-family-health-nursing-msc/" target="_blank">Universität Bremen</a> und die <a href="https://www.ehs-dresden.de/studium/studiengaenge-bewerbung/pflege/pflege-schwerpunkt-community-health-nursing-chnadvanced-nursing-practice-anp-master-berufsbegleitend/eckdaten-des-studiengangs/" target="_blank">Evangelische Hochschule Dresden</a> <strong>einschlägige Masterstudiengänge</strong> im Bereich CHN an. Zur Schaffung einer breiteren Basis führt die Agnes-Karll-Gesellschaft in Kooperation mit dem Deutschen Berufsverband für Pflegeberufe – DBfK Bundesverband e.V. und mit Unterstützung der Robert Bosch Stiftung seit 2017 das Projekt „Community Health Nursing“ durch. Ziel ist die Erstellung eines Aufgaben- und Leistungsprofils von CHNs für Deutschland (Phase 1), um daraus Qualifikationsanforderungen und in der Folge Curricula für einen entsprechenden Masterstudiengang (Master of Science) zu entwickeln (Phase 2). Den Zuschlag erhielten die <a href="https://www.ksh-muenchen.de/hochschule/forschung-und-entwicklung/zentrum-fuer-forschung-und-entwicklung/forschungsprojekte/laufende-forschungsprojekte/community-health-nursing/" target="_blank">Katholische Stiftungshochschule München</a>, die <a href="https://www.uni-wh.de/gesundheit/department-fuer-pflegewissenschaft/forschung-und-qualifikationsarbeiten/community-health-nursing-chn/" target="_blank">Universität Witten/Herdecke</a> und die <a href="https://www.pthv.de/chn/" target="_blank">Philosophisch-Theologische Hochschule Vallendar</a>, die den Studienbetrieb zum Wintersemester 2020/21 aufnehmen. Die Studienschwerpunkte der drei Projektuniversitäten unterscheiden sich jeweils inhaltlich und werden <a href="https://www.ksh-muenchen.de/fileadmin/user_upload/Flyer_CommHealthNurs_2019.pdf" target="_blank">hier</a> gebündelt dargestellt. Zugangsvoraussetzungen sind eine abgeschlossene Pflegeausbildung mit entsprechender Berufserfahrung, ein fachbezogener Bacherlorabschluss sowie pflegerisch-medizinische und pharmakologische Grundkenntnisse.</p>
<p> </p>
<p>Quelle Abbildung: <a href="https://www.ksh-muenchen.de/fileadmin/user_upload/chn_broschuere_kurz.pdf">https://www.ksh-muenchen.de/fileadmin/user_upload/chn_broschuere_kurz.pdf</a> </p>
<p> </p>
<p class="widget-title">Lesen Sie auch unseren Beitrag: <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/te-1?_33_redirect=https%3A%2F%2Fwww.medicaltopjobs.de%2Fblog%3Fp_p_id%3D33%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-1%26p_p_col_count%3D1">New Work: Die Bedeutung für Gesundheitssektor und Employer Branding</a></p>Beatrice Hildebrand2020-02-22T06:00:00ZBerlin: Pflegekräfte und Ärzte (m/w/d) verlassen geschlossen ihre AbteilungUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432662021-06-15T08:41:40Z2020-02-18T20:50:00Z<p>Dass Pflegekräfte ihren Arbeitgeber auf der Suche nach besseren Arbeitsbedingungen verlassen, ist nicht neu. Eine relativ hohe Fluktuationsrate ist ein Merkmal dieser Berufsgruppe. Auch Chefärztinnen und Chefärzten folgt manchmal ein kleiner Fanclub von Weiterbildungsassistenten. Dass aber fast eine ganze Klinikabteilung mit 11 Ärzten (m/w/d) und 27 Pflegekräften (m/w/d) kündigt und ihren Arbeitgeber, wie jetzt in Berlin geschehen, verlässt, hat es so noch nicht gegeben. Schon am 1. April soll mit den neuen Mitarbeitern (m/w/d) eine ähnliche Abteilung im kirchlichen St. Joseph Krankenhaus in Tempelhof aufgebaut werden. </p>
<h2>Komplettes Team ergreift die Initiative</h2>
<p>Die Arbeitsbelastung auf der Station sei zu hoch gewesen, sagen die Beteiligten, jetzt hoffe man im St. Josef Krankenhaus, das in kirchlicher Trägerschaft betrieben wird, auf bessere Bedingungen. Bis Ende März sind die 11 Ärzte (m/w/d) und 27 Pflegekräfte (m/w/d) noch am Auguste-Viktoria-Klinikum angestellt, sodass der Betrieb bis dahin weiterläuft.</p>
<p>Man fragt sich als erstes, ob hier skrupellose Headhunter am Werk waren. Die Antwort lautet: Nein. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mit den Füßen abgestimmt und ihre Verhandlungen mit potentiellen Arbeitgebern in eigener Sache selbst geführt. <br />
<br />
Während so etwas eine mittelschwere Katastrophe für jeden Arbeitgeber darstellt und zeigt, welche fatalen Auswirkungen die Ökonomisierung im Gesundheitswesen hat, heißt es auf Seiten des Senats lediglich, dass so ein Fall für jede große Klinik schade und der Weggang der Belegschaft für Vivantes ein Verlust sei. Nun wolle man mit neuen Leuten eine neue Abteilung aufbauen. Bei der Reputation, die dieser Standort jetzt hat, wird das nicht einfach sein. Weiter heißt es im Senat: „Das ist keine Lösung, das ist eine Flucht.“ Ein Wort des Bedauerns gegenüber den Mitarbeitenden, die sich zu diesem Schritt gezwungen sahen, gibt es bisher nicht.</p>
<h2>Deutsches Ärzteblatt zum Problem Fluktuation</h2>
<p>Das Deutsche Ärzteblatt hat sich bereits Anfang des Jahres zur Thematik der Fluktuation am Beispiel der Intensivpflege geäußert. Hier heißt es: „Eine der wesentlichen Ursachen der Fluktuation aus dem Beruf ist, wie Untersuchungen aus der Intensivpflege zeigen, die ausgeprägte Unzufriedenheit der Pflegenden durch eine immer höhere Arbeitsbelastung bei zu geringer Entlohnung und fehlender Perspektive. Die vom Bundesgesundheitsministerium eingeführten Pflegepersonaluntergrenzen haben in der Intensivmedizin dabei die Situation eher verschlechtert als verbessert, da Untergrenzen in vielen Krankenhäusern aufgrund des bestehenden Personalmangels ad hoc zur Sollausstattung geworden sind.<br />
Die erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen hat ihre Ursache zum einen in dem zunehmenden ökonomischen Druck, unter dem die Krankenhäuser stehen. Zur Refinanzierung der Krankenhäuser oder gar, um Gewinne aus einem solidarfinanzierten Krankenhaussystem zu erzielen, muss von Jahr zu Jahr mehr Geld erwirtschaftet werden. Das hat die Arbeitsbelastung in nicht mehr tolerierbare Regionen getrieben. Die Folge: Die Fluktuation insbesondere aus arbeitsintensiven Bereichen wie der Intensiv- und Notfallmedizin ist besonders hoch und der Arbeitsmarkt ist gänzlich leer.“ Dtsch Arztebl 2020; 117(4): A 131–3</p>
<h2>Abwanderung ist Weckruf für die Politik</h2>
<p>Man kann in diesem Fall beiden Seiten nur Glück wünschen: den Mitarbeitern, dass sie beim neuen Arbeitgeber tasächlich bessere Bedingungen vorfinden, und dem Krankenhaus, das durch den Verlust stark beschädigt ist, dass es in der Lage sein wird, schnell Ersatz zu beschaffen. Ganz sicher ist dieser Weckruf auch ein deutliches Zeichen für die politisch Verantwortlichen, etwas zu ändern. Sonst bleibt das kein Einzelfall.</p>
<p>Unser Interesse ist es, Menschen in Positionen zu vermitteln, bei denen wir sicher sein können, dass die Arbeitsbedinguingen stimmen und langfristige Arbeitsverhältnisse mit stabilen Teams entstehen. Es gibt nichts Schlimmeres für den Team-Spirit als hohe Fluktuationsraten. Vielleicht kann man daher auch in diesem Fall etwas Positives sehen: Ein interdisziplinäres Stationsteam hat zusammengehalten und sein Schicksal gemeinsam in die Hand genommen. Das wird ihnen nicht leicht gefallen sein und verdient Respekt. </p>
<p>Lesen Sie auch unseren Beitrag zum Thema Unternehmenskultur: <a href="http://www.medicaltopjobs.de/blog/healthparade">#medicaltopjobs on #healthparade</a> </p>
<p><a href="https://www.morgenpost.de/berlin/article228463989/Kollatz-fuer-Neustart-bei-Vivantes-nach-Massenabwanderung.html">Berliner Morgenpost zum Vorfall</a></p>
<p class="widget-title"><a href="mailto:info@mcm-web.de">Noch Fragen? Sprechen Sie uns gern an, wir beraten Sie in allen Fragen des Anzeigen gestützten Personalmarketing</a></p>Ulrike Röse-Maier2020-02-18T20:50:00Z#medicaltopjobs on #healthparadeUlrike Röse-Maierhttps://www.medicaltopjobs.de/c/blogs/find_entry?p_l_id=32&entryId=3432722021-06-15T08:44:15Z2020-02-18T00:18:00Z<p class="widget-title">Mit diesem Blogartikel folgen wir dem Aufruf, von Martin Campmann und Katharina Lutermann, uns an der Initiative <a href="https://www.saatkorn.com/aufruf-zur-blogparade-recruiting-krankenhaus/">#healthparade</a> zu beteiligen, was wir hiermit sehr gerne tun. Aus Sicht der beiden Initiator/innen gibt es im Gesundheitsbereich zu wenig Bewusstsein für die Bedeutung von Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Getreu dem Festivalmotto des <a href="https://www.recruiting-community.de/">#RC20 „SOAK UP THE SUN“</a> wollen sie ein positives Zeichen setzen, dass es auch anders geht. Gero Hesse, Gründer des Blogs <a href="http://www.saatkorn.com/aufruf-zur-blogparade-recruiting-krankenhaus/">SAATKORN</a> unterstützt diese Initiative ebenfalls.</p>
<p><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/%23healthparade" style="width: 100%; margin: 10px 5px; " /></p>
<p class="MsoNormal"> </p>
<p class="MsoNormal">Tue Gutes und lass andere darüber reden. So lautete das Mantra vor 10 Jahren, als die ersten Unternehmen begannen, in den sozialen Medien für ihre Arbeitgebermarke zu werben. Employerbranding hieß das Gebot der Stunde. Die Deutsche Employer Branding Akademie und Great Place To Work widmeten sich bereits der Unternehmenskultur, unsere ersten Medical Recruiting Konferenzen mit dem Schwerpunkt Social Recruiting und <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/nachlese-medical-recruiting-conference-2012">Employer Branding</a> fanden statt und jedes Unternehmen wollte seine Arbeitgeberpersönlichkeit in den schillerndsten Farben leuchten lassen. Doch wie sieht es heute in der Gesundheitsbranche aus? Gibt es tatsächlich zu wenig Bewusstsein für die Bedeutung von Employer Branding und Personalmarketing?</p>
<p class="MsoNormal"><img alt="" src="http://developer.medicaltopjobs.de/documents/20122/334688/%23medialtopjobs+%23healthparade.png" /></p>
<h2>Employer Branding – mehr als nur Marketing</h2>
<p class="MsoNormal">Die Antwort lautet ja und nein. Unternehmen, denen damals schon klar war, dass ihnen über kurz oder lang das Personal abhanden käme, wenn sie nichts an ihrer Unternehmenskultur ändern, stehen besser da als diejenigen, die Employer Branding als reine Kosmetik verstanden, und heute große Probleme haben. Der Segen der sozialen Netzwerke war nämlich gleichzeitig auch Fluch. Hinter den Kulissen, genauer gesagt, in den Bewertungsportalen, begannen die Menschen über ihr Unternehmen zu sprechen und nahmen dabei kein Blatt vor den Mund. Dies hatte fatale Folgen, denn wer einmal in der Abwärtsschleife der Negativbewertungen steckte, kam so leicht nicht wieder heraus. Auch wenn das eine oder andere Krankenhaus begann, gute Kampagnen für Stellenanzeigen zu launchen, erntete es im schlimmsten Fall Shitstorms, weil Anspruch und Realität nicht übereinstimmten. Diesen Zusammenhang haben die meisten Klinikbetreiber heute verstanden, das Recruiting sowieso. Für große Würfe in Sachen Employer Branding, das meist tiefe Eingriffe in die Unternehmenskultur erfordert, fehlt aber oft das Geld oder, ironischerweise, das Personal.</p>
<h2>Von anderen lernen</h2>
<p class="MsoNormal" style="text-align:justify">Immer wieder wird in diesem Zusammenhang auf andere Wirtschaftszweige verwiesen, von denen die Gesundheitsbranche „lernen“ könne. Nehmen wir ein Beispiel, das in der letzten Ausgabe der DGFP* vorgestellt wurde: Porsche. Die aktuelle Employer Branding Kampagne stellt den Mensch in den Mittelpunkt und ist an den Begriffen „Herzblut, Pioniergeist, Sportlichkeit, Eine Familie“ aufgehängt. Werte, die im Unternehmen aber auch gelebt werden. Die Mitarbeitenden können sich damit identifizieren, es ist authentisch, glaubwürdig und im Prinzip ein großes Crowdsourcing Projekt, hinter dem alle stehen und auf das alle stolz sind. Allerdings hat das Unternehmen einiges investiert, um seinem Kulturleitbild ein Gesicht zu geben. Fotografiert hat die Kampagne die Dokumentarfotografin Jane Stockdale, die bereits 2014 mit hochemotionalen Fotos während der Fußball WM aufgefallen war. *Deutsche Gesellschaft für Personalführung</p>
<h2>Krankenhausstrukturen und Unternehmenskultur</h2>
<p class="MsoNormal">Beispiele wie diese sind in Krankenhäusern die absolute Ausnahme und das liegt nicht allein an der fehlenden Einsicht. Hinzu kommt ein strukturelles Problem. Auch heute noch ist die Unternehmenskultur häufig von einem verwaltungsorientierten Managementverständnis und komplexen politischen Abstimmungsprozessen geprägt.<br />
Bis vor einigen Jahren hatte das noch keinen gravierenden Einfluss auf die Personalsituation. Es waren irgendwie immer genug Menschen da, die in der Pflege arbeiten wollten und die Krankenhäuser wurden bezahlt, solange nur ihre Betten belegt waren. Heute ächzen die Unternehmen unter der Ökonomisierung, die 16 Jahre nach Einführung der DRG viele Häuser in den wirtschaftlichen Ruin treibt: wenn sie Leistungen vorhalten, die zwar der Daseinsvorsorge dienen, aber nicht genug Rendite abwerfen. Dies ist auf der Website <a href="https://www.mydrg.de/kliniksterben/index.html">Kliniksterben</a> in Echtzeit zu beobachten. Der „doppelte demografische Wandel“, der so bezeichnet wird, weil einer immer größer werdenden Anzahl pflegebedürftiger Menschen eine immer kleinere Anzahl von Pflegekräften gegenüberstehen, erschwert die Lage noch. Es vergeht keine Woche, in der nicht davon die Rede ist, dass Abteilungen oder gleich ganze Krankenhäuser schließen. Die Bertelsmann Studie mit ihrer Forderung nach einer Halbierung der Anzahl der Krankenhäuser hat die Stimmung nicht gerade verbessert – und trägt damit fatalerweise zur Verunsicherung von Berufsanfängern bei.</p>
<p class="MsoNormal">Ob diese Probleme, die auf jahrzehntelange politische Entscheidungen zurückzuführen sind, mit Employer Branding gelöst werden können, ist fraglich. Man könnte es auch so sehen: Eine ganze Branche, die historisch aus dem Selbstverständnis des Stakeholder Values – der Werteorientierung für viele - entstanden ist, wurde im Zeitraffer in die Welt des Shareholder Kapitalismus transferiert. Man braucht nicht viel Phantasie, um sich vorzustellen, was das für die Unternehmenskultur bedeutet. Unsere <a href="https://www.facebook.com/MedicalTopJobs/">Pflegecommunity auf Facebook </a>spricht seit 10 Jahen davon. Ein Kenner der Krankenhausszene, Internist und zuweisender Arzt in einer prosperierenden Region in Süddeutschland, sagte mir neulich: „Die fahren das Haus (dessen Name hier nicht genannt sein soll) gerade personell an die Wand“. Es handelte sich dabei um einen Standort eines großen Klinikkonzerns, der zu diesem Zeitpunkt eine aufwändige neue Kampagne für Stellenanzeigen gelauncht hatte. Die Kununu Bewertungen für diesen Standort fielen allerdings verheerend aus. Ein Beispiel, wie man es nicht machen sollte, aber leider kein Einzelfall.</p>
<h2>Werteorientierung – die Chance für die Zukunft</h2>
<p class="MsoNormal">Worum geht es heute in der Arbeitswelt? Nach wie vor natürlich um Existenzsicherung - aber nicht mehr um jeden Preis. Es ist bekannt, dass gerade die Millenials eine Aufgabe in ihr Leben integrieren wollen (und nicht umgekehrt!), die sinnvoll ist, mit der sie etwas bewegen können, ja auch, mit der sie die Welt ein Stück weit besser machen können. Wir alle wissen, dass das ernst zu nehmende und wichtige Motive sind. Dass Konzepte wie New Work - <a href="https://www.medicaltopjobs.de/blog/-/blogs/288991">hier unser Beitrag dazu</a> - nicht eins zu eins in der Pflege umzusetzen sind, ist verständlich. Man könnte aber fragen, warum diese Suche nach Sinn ausgerechnet in der Gesundheitsbranche nicht zum zentralen Bestandteil der Unternehmenskultur gemacht wird. Hier geht es schließlich nicht um Maschinen, sondern um Menschen, nicht um Algorithmen, sondern um Beziehungen. Darin liegt eine riesige Chance. Gerade die Beziehungsebene kommt aber vor dem Hintergrund der von vielen Akteuren als brutal empfundenen Ökonomisierung viel zu kurz. Auf einem der letzten Springer Pflege Kongresse in Berlin brachte es jemand auf dem hochkarätig besetzten Podium auf den Punkt. Sinngemäß hieß es: „Pflegende sind zutiefst frustriert, weil eine auf den Menschen bezogene, beziehungsorientierte Pflege eigentlich kaum noch möglich ist. Das halten viele nicht lange aus.“ Was dazu führt, dass die Verweildauer im Beruf im Schnitt bei etwa 5 Jahren liegen soll und immens hohe Fluktuationsraten die Regel sind. Die Ärzte sind dabei gar nicht mal das Problem. Alleine in unserer Talentpipeline von <a href="https://www.medicaltopjobs.de/medical-onboarding/arzt">MOG Ärztevermittlung</a> befinden sich jede Menge hochqualifizierter und hoch motivierter Ärztinnen und Ärzte. Viele von Ihnen warten aufgrund langwieriger Anerkennungsprozesse auf ihren Einsatz.</p>
<h2>Geld spielt eine Rolle</h2>
<p class="MsoNormal">Aber auch die Gehaltsfrage sollte in den Fokus genommen werden. Ein Thema, bei dem sich vor allem Kommunalpolitiker winden. Sie müssen politisch durchsetzen, dass Pflege, ein ursprünglich typischer und dementsprechend schlecht bezahlter Frauenberuf, eine hoch anspruchsvolle, von hoher Verantwortung geprägte Tätigkeit ist, bei der es mit einem besseren „vergelt´s Gott“ nicht mehr getan ist. So lange eine Bandarbeiterin bei Daimler deutlich mehr verdient, als ein Krankenpfleger in einem Stuttgarter Krankenhaus, muss man sich nicht wundern, wenn die Berufswahl dann eben nicht zu Gunsten der Pflege ausfällt und wenn immer mehr Pflegekräfte lieber als Honorarkräfte, als in Festanstellung arbeiten. Es sind auch nicht mehr nur die strukturschwachen Standorte, denen das Personal fehlt: In München machen Stationen zu, weil sich Pflegekräfte bei dem derzeitigen Mietspiegel nicht mehr leisten können, in dieser Stadt zu arbeiten. (Nur am Rande sei erwähnt, dass Google gerade 1.500 neue Mitarbeitende für seinen neuen Münchner Standort sucht. Mit Einstiegsgehältern, die jede und jeden CFO eines Krankenhauses erblassen lassen.)</p>
<h2>Raum geben für Kreativität und Ideen</h2>
<p class="MsoNormal">Die Realität wirft viele Probleme auf. Welche Lösungen könnten hier greifen? Zunächst einmal muss das Thema Unternehmenskultur mit höchster Priorität behandelt werden. Es gibt bereits viele gute Ansätze und Menschen, die Ideen haben, HR Managerinnen und Manager, die genau wissen, wie es funktionieren könnte. Ihnen sollte man Raum geben – und die nötigen finanziellen Ressourcen. Die Gehaltsstrukturen in der Pflege müssen sich langfristig mit denen in der Wirtschaft vergleichen lassen. Es muss allen Akteurinnen und Akteuren klar sein, dass es sehr teuer werden wird, wenn man nachhaltig etwas bewegen will. Noch teurer wird es allerdings, wenn die Versorgungsstrukturen zusammenbrechen. (Ja, es hat ein bisschen was vom Klimawandel.) Bei den Hebammen sieht man, was passiert, wenn die Politik einen ganzen Berufsstand kaputtmacht.<br />
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Fazit: Langfristig müssen sich Krankenhäuser als Arbeitgeber dem Wettbewerb mit Google, Daimler oder Porsche stellen. Und zwar sowohl, was die Arbeitsbedingungen als auch die Gehaltsstrukturen angeht. Wenn das gelingt, kann daraus ein Projekt werden, das einmalig ist und der Pflege einen Platz ganz oben auf der Skala der beliebtesten Berufe einräumt.</p>
<p class="MsoNormal">Vielen Dank also an die Initiator/innen und Unterstützer/innen der #healthparade: Als Recruiting- und Employer Branding Fans sind wir mit Begeisterung dabei, wenn es heißt <a href="https://www.recruiting-community.de/">SOAK UP THE SUN</a>!</p>Ulrike Röse-Maier2020-02-18T00:18:00Z